皆様は、逆方向のパワハラという言葉を聞いたことがありますか。
逆方向のパワハラとは、部下から上司へのパワハラ行為をいいます。逆方向のパワハラは、厚生労働省が示した指針である「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
（以下、「パワハラ指針」といいます）をみても、部下から上司へのパワハラとして
その存在が指摘されています。
理論的には、逆方向のパワハラによる上司の労災も存在します。このため、会社は、逆方向のパワハラに対しても、会社で策定したパワハラ指針に沿ったパワハラ
防止措置義務や職場環境調整義務を負います。会社が、これらの義務に違反して、
上司に心身の障害が生じてしまった場合、労災、損害賠償といった責任を負うことがあります。
以下では、逆方向のパワハラ対応について注意点をお伝えします。
1 逆方向のパワハラに関わる法令・指針・裁判例・労災認定基準の現状
逆方向のパワハラの典型例は、部下らが上司の指示を無視する、あるいは、部下が集団で上司に誹謗中傷する、という行動です。
厚生労働省が示しているパワハラ指針では、パワハラの3要素を
「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって」
「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより」
「③その雇用する労働者の就業環境が害されること」
としています。上記パワハラ指針では、①について「会社の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者（以下「行為者」という）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものをいう」としたうえで
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、
当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
と明示し、逆方向のパワハラが存在することを述べています。
実際、裁判例でも、部下から上司に対するパワハラを認めたもの（東京地判平成２１年５月２０日判決）、同僚間のパワハラを認めたもの（大阪地判平成２２年６月２３日判決）があります。
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２ 会社は逆方向のパワハラにどう対処すべきか
基本的には、上司から部下へのパワハラと同様に対処します。
即ち、会社は、パワハラ防止措置を策定する義務を負っているところ
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制整備
・被害者への配慮のための体制整備
・被害を防止するための体制整備
を実施することが求められます。
会社は、係る義務を怠って逆方向のパワハラが生じた場合、損害賠償責任を負う
可能性があります。
会社が執るパワハラ防止措置として、人事上の措置も考えられます。係る措置を
執ることは可能であるものの、人事上の措置を執ることがありうることは、就業規則
にも明記しておいた方がよいでしょう。
３ 逆方向のパワハラと労災認定基準
逆方向のパワハラを原因として精神的疾病が生じた場合、当該社員が労災申請をなすことも考えられます。
現在の労災認定基準（精神に係る部分）では「業務による心理的負荷評価表」の「具体的出来事」で、逆方向のパワハラを意識した記述があります。
“「上司等」には、職務上の地位が上位の者のほか、同僚又は部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力が得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合、
同僚又は部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難である場合”、“(部下との間で）業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の部下との間に又は頻繁に生じ、その後の業務に大きな支障を来した場合”、
となっている箇所がそれです。
逆方向のパワハラを理由とした精神疾患の発症がありうることを認めたわけです。
実際、厚生労働省が公表する令和5年度の「過労死等の労災補償状況」では、
「部下とのトラブルがあった」ことを理由とする労災申請につき、申請件数が２５件、労災認定例が５件、となっています。逆方向のパワハラも社会に浸透してきたことが伺えます。
４ リブラ法律事務所でサポートできること
逆方向のパワハラへの対応については、基本的にはパワハラと同様の対応が必要となります。
まず、予防策として、逆方向のパワハラも視野に入れてのハラスメント関連諸規程やマニュアルの整備、就業規則の内容整備（人事考課、降格、懲戒規定との整合性の確保）、マニュアルの策定自体と従業員への説明会への助言、指導が考えられます。
また、万が一、パワハラ被害を訴える上司が存在する場合、会社は、逆方向のパワハラの存否について調査をすることとなります。その際に注意すべき点は下記のとおりです。
パワハラ調査に関する資料の取り扱い
パワハラに関するヒアリング資料の公開は細心の注意を払うべきです。
被害者に対するヒアリング資料は、被害者の許可が取れた範囲でのみ公開しましょう。無用のトラブルを招き、訴訟に発展することや、会社の資料の取扱いがまずいとして、慰謝料を増額する事由にもなりえます。
ヒアリングは広範囲に行う
ヒアリングを広範囲で行うと、よりクリアに事実を認定できます。
一部の社員のみ話を聞いた場合は、被害者・加害者との人間関係により、供述内容が左右される可能性があります。ヒヤリングの際には、被害者・加害者の人間関係に配慮し、より広範囲でのヒアリング調査をなすとよいでしょう。
プライバシーへの配慮する
社内で、現実に生じたパワハラ事案を公表することは再発防止のために有用です。
もっとも、公表の仕方は、できる限りプライバシーに配慮しましょう。
もっとも、これらの体制を社内の人材だけで整えるのは至難の業です。そもそも、
自社にとってマイナスと受け止められることについて対応するよう言われても
気が進まない、というのが実際ではないでしょうか。
この場合、労務管理について経験を有する弁護士に相談するのが有益です。逆方向のパワハラへの相談対応が懈怠し、精神障害の労災認定を回避するための紛争を予防する労務管理体制を構築するために、リブラ法律事務所所にご相談いただければと
存じます。また、逆方向のパワハラに関する講師として招いていただいてもよいかと存じます。
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Last Updated on 1月 1, 2025 by kigyo-lybralaw
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