中小企業の経営者にとって、従業員の労務管理は日常業務の重要な一部です。しかし、近年急増している「不当解雇トラブル」は、企業経営に深刻な影響を与える法的リスクとして無視できない存在となっています。
労働契約法第16条により、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が厳格に求められるようになり、企業側の解雇が無効と判断されるケースが増加しています。特に中小企業では、人事部門の不在や法務知識の不足により、意図せず不当解雇を行ってしまうリスクが高まっています。
この記事では、企業側の視点から不当解雇トラブルを回避し、万が一発生した場合の適切な解決方法について、弁護士活用の具体的な手法とともに詳しく解説します。
1. 企業が直面する不当解雇のリスクとは
1-1. 不当解雇と認定されるケース
不当解雇とは、法律上の要件を満たさずに行われた解雇のことを指します。労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明文化されています
解雇理由の曖昧さ
多くの中小企業で見られる問題が、解雇理由の曖昧さです。「会社に合わない」「協調性がない」といった抽象的な理由だけでは、客観的に合理的な理由として認められません。
具体的な不当解雇の例
| 不当とされる解雇理由 | 問題点 | 適切な対応 |
| 「態度が悪い」 | 具体性に欠ける | 具体的な行為と改善指導の記録 |
| 「能力不足」 | 評価基準が不明確 | 明確な評価基準と指導記録 |
| 「会社に合わない」 | 主観的判断 | 客観的な問題行動の記録 |
| 「売上が悪い」 | 環境要因を考慮していない | 同等条件での比較と指導実績 |
手続きの不備
解雇の手続きに関する不備も不当解雇の大きな要因となります。
主な手続き不備
- 解雇予告期間（30日前）の不遵守
- 解雇予告手当の未払い
- 解雇理由証明書の未交付
- 事前の改善指導や警告の不実施
就業規則との不整合
就業規則に定められていない理由での解雇や、就業規則の周知が不十分な状態での懲戒解雇も無効とされます。常時10人以上の従業員を雇用する事業者は、就業規則で解雇事由を明確に定める義務があります。
1-2. 企業に与えるダメージ
不当解雇と判断された場合、企業が受けるダメージは金銭面だけでなく、多方面にわたります。
労働審判・訴訟による金銭的負担
最新の調査データによると、不当解雇の解決金額は以下のような相場（リンク先資料10頁以降）となっています
手続きの種類 平均解決金額 解決までの期間 労働審判（調停・審判） 285万円 3-6ヶ月 地位確認訴訟（和解） 613万円 1-2年 地位確認訴訟（判決） バックペイ全額 2年以上
解決金の内訳
- バックペイ（解雇期間中の賃金）: 解雇から解決まで全期間
- 慰謝料: 50万円〜200万円程度
- 弁護士費用: 着手金・報酬金として総額100万円以上
風評リスク・企業イメージの低下
不当解雇の事案は、しばしば以下のような風評被害をもたらします：
- 求人への応募減少: 労働環境への不安から優秀な人材の応募が減る
- 取引先との関係悪化: コンプライアンス意識の低い企業として評価される
- SNSでの拡散: 従業員による企業批判が拡散されるリスク
- 既存従業員のモチベーション低下: 職場の安定性への不安が広がる
従業員との信頼関係の悪化
不当解雇の発生は、残った従業員との信頼関係にも深刻な影響を与えます：
- 経営陣への不信増大
- 労働組合結成のきっかけ
- 優秀な人材の離職促進
- 生産性の低下
2. 企業がよく直面する不当解雇トラブル事例
2-1. 能力不足を理由とした解雇
能力不足による解雇は、企業側が最も頻繁に検討する解雇理由の一つですが、同時に不当解雇と判断されやすい類型でもあります。
新卒・未経験者の場合
ケーススタディ：IT企業A社の事例
新卒で採用したプログラマーが、入社3ヶ月で思うような成果を上げられないことを理由に解雇を検討。しかし、以下の点で不当解雇となるリスクが高い状況でした：
- 体系的な研修プログラムの未実施
- 先輩社員による指導体制の不備
- 具体的な改善指導の記録なし
- 他部署への配置転換の検討なし
裁判所の判断基準：
- 十分な指導・研修を実施したか
- 改善の機会を与えたか
- 配置転換等の可能性を検討したか
- 指導内容と改善状況の記録があるか
経験者採用の場合
ケーススタディ：製造業B社の事例
中途採用した営業担当者の売上不振を理由とした解雇を検討。しかし、以下の環境要因が考慮されていませんでした：
- 担当エリアの市場縮小
- 競合他社の価格攻勢
- 会社の製品力の相対的低下
- 営業支援体制の不備
適切な対応例：
| 段階 | 対応内容 | 記録すべき事項 |
| 1ヶ月目 | 現状分析と課題特定 | 売上データ、市場環境分析 |
| 2-3ヶ月目 | 具体的指導と支援 | 指導内容、本人の反応 |
| 4-6ヶ月目 | 改善状況の評価 | 数値改善、取組み姿勢 |
| 6ヶ月以降 | 最終判断 | 総合的な改善可能性 |
2-2. 勤務態度や協調性を理由とした解雇
勤務態度や協調性を理由とした解雇は、主観的な判断になりがちで、客観的な証拠の収集と適切な指導プロセスが重要となります。
協調性の問題
よくある問題パターン：
- 上司との相性が悪く、しばしば口論になる
- 同僚との連携を取りたがらない
- 会議で反対意見ばかり述べる
- チームワークを乱す行動を取る
不当解雇とされる対応：
- 具体的な指導なしでの解雇
- 配置転換等の検討をしない解雇
- 人間関係の調整努力をしない解雇
適切な対応例：
- 具体的な問題行動の記録化
- 日時、場所、関係者を明確に記録
- 第三者の証言も収集
- 業務への具体的影響を記録
- 段階的な指導の実施
- 口頭注意 → 書面注意 → 懲戒処分の段階実施
- 各段階での本人の反応を記録
- 改善期間の設定と評価
- 環境改善の努力
- 配置転換の検討
- 研修機会の提供
- カウンセリング等の支援
2-3. 整理解雇と主張したが基準を満たしていない例
経営不振による人員削減（整理解雇）は、厳格な4要件を満たす必要があります（東京高裁昭和54年10月29日判決 東洋酵素事件）。
整理解雇の4要件
| 要件 | 内容 | 確認ポイント |
| 人員削減の必要性 | 経営上の必要性 | 財務状況、事業計画の客観的証拠 |
| 解雇回避努力 | 他の手段の検討 | 配転、希望退職、労働条件変更等 |
| 人選の合理性 | 公正な選定基準 | 客観的基準、恣意的でない選定 |
| 手続きの相当性 | 十分な協議 | 労働組合・従業員との協議 |
不当解雇となった事例：
ケーススタディ：サービス業C社の事例
- 売上減少を理由に3名を整理解雇
- しかし、役員報酬は据え置き
- 希望退職の募集なし
- 労働時間短縮等の検討なし
- 人選基準が不明確（経営者の主観）
結果： 裁判所は解雇回避努力不足と人選の恣意性を認定し、不当解雇と判断。解雇から判決まで1年8ヶ月で、3名分のバックペイとして約1,800万円の支払いを命令。
2-4. 試用期間中の解雇でトラブル化
試用期間中の解雇は比較的自由度が高いとされていますが、それでも一定の制限があります。
試用期間解雇の注意点
| カテゴリ | 具体的な項目 |
| 適法な試用期間解雇の要件 | 採用時に予想できなかった事実の判明 |
| 社会通念上相当と認められる理由 | |
| 適切な指導・研修の実施 | |
| 14日を超える場合は解雇予告が必要 | |
| 不当解雇となるケース | 単純な能力不足のみを理由とする解雇 |
| 十分な指導・研修を行わない解雇 | |
| 差別的な理由による解雇 | |
| 採用時の説明と異なる基準による解雇 |
ケーススタディ：小売業D社の事例
新卒採用者を試用期間2ヶ月目で解雇。理由は「接客態度が悪い」としたが：
- 具体的な接客研修を実施していない
- 先輩社員によるOJTが不十分
- お客様からの苦情はゼロ
- 改善指導の記録なし
結果： 労働審判で不当解雇と認定。指導不足と解雇理由の不合理性が問題視され、3ヶ月分の給与相当額での和解。
3. 弁護士が企業側にできるサポート内容
3-1. 法的リスクの精査と事前助言
弁護士による事前の法的リスク評価は、不当解雇トラブルを未然に防ぐ最も効果的な手段です。
解雇検討段階でのリスク評価
評価項目：
| 評価ポイント | 確認内容 | リスクレベル判定 |
| 解雇事由の客観性 | 具体的事実の有無 | 高・中・低 |
| 指導記録の完備 | 改善指導の実施状況 | 高・中・低 |
| 就業規則の整合性 | 規定との適合性 | 高・中・低 |
| 手続きの適正性 | 法定手続きの遵守 | 高・中・低 |
| 代替手段の検討 | 配転等の可能性 | 高・中・低 |
弁護士によるリスク評価レポート例：
【解雇リスク評価レポート】
対象者：営業部 山田太郎
解雇検討理由：売上不振
【総合リスク評価：高】
– 解雇事由：中リスク（数値的根拠あり、ただし環境要因未考慮）
– 指導記録：高リスク（口頭注意のみ、記録なし）
– 手続き：低リスク（就業規則に規定あり）
– 代替手段：高リスク（配転等の検討なし）
【推奨対応】
1. 3ヶ月間の改善指導期間設定
2. 具体的な売上目標と支援体制の構築
3. 指導内容の詳細記録化
4. 他部署への適性確認
就業規則・労働契約の見直し
多くの中小企業で就業規則が実態に合っていない、または法改正に対応していない問題があります。
見直しポイント
| カテゴリ | 具体的な項目 |
| 解雇事由の明確化 | 抽象的表現の具体化 |
| 段階的処分規定の整備 | |
| 改善機会の明文化 | |
| 懲戒処分規定の整備 | 処分の種類と程度の明確化 |
| 手続きの詳細規定 | |
| 弁明機会の保障 | |
| 試用期間規定の適正化 | 期間の合理的設定 |
| 評価基準の明確化 | |
| 本採用拒否事由の具体化 |
3-2. 解雇手続の適正化と証拠の整理
適切な解雇手続きは、後のトラブル回避に直結します。
標準的な解雇手続きフロー
| 段階 | 具体的な項目 |
| 1. 事前準備段階（解雇検討開始） | 解雇事由の客観的証拠収集 |
| 就業規則との適合性確認 | |
| 改善指導の実施・記録化 | |
| 代替手段の検討・記録 | |
| 2. 解雇決定段階 | 解雇理由書の作成 |
| 解雇予告期間の計算 | |
| 解雇予告手当の準備 | |
| 関係書類の整備 | |
| 3. 解雇通告段階 | 解雇通告の実施 |
| 解雇理由証明書の交付 | |
| 引継ぎ・返却物の確認 | |
| 離職票等の手続き |
証拠収集・整理の重要性
収集すべき証拠：
| 証拠の種類 | 具体例 | 保存期間 |
| 勤務状況 | タイムカード、出勤簿 | 3年間 |
| 業績データ | 売上実績、評価表 | 3年間 |
| 指導記録 | 注意書、面談記録 | 5年間 |
| トラブル記録 | 報告書、証言録取書 | 5年間 |
| 医療関係 | 診断書、意見書 | 5年間 |
証拠の記録化ポイント：
- 日時、場所、関係者を明確に記載
- 客観的事実と主観的判断を区別
- 第三者による確認・署名
- デジタルデータのバックアップ
3-3. 労働者との交渉・代理対応
弁護士による代理交渉は、感情的な対立を避け、法的根拠に基づいた冷静な解決を可能にします。
交渉戦略の立案
| 段階 | 具体的な項目 |
| 1. 交渉方針の決定 | 復職 vs 金銭解決の判断 |
| 和解ラインの設定 | |
| 交渉期限の設定 | |
| 訴訟移行の条件設定 | |
| 2. 交渉材料の整理 | 企業側の正当性を示す証拠 |
| 労働者側の問題点 | |
| 解決金額の相場感 | |
| 他社事例との比較 | |
| 3. 交渉プロセスの管理 | 段階的な提案内容 |
| 合意条件の文書化 | |
| 守秘義務の確保 | |
| 再発防止策の検討 |
労働組合との団体交渉対応
外部労働組合（ユニオン）との団体交渉は、特に専門的な対応が必要です。
団体交渉の特徴：
- 集団的労使関係法の適用
- 誠実交渉義務
- 不当労働行為のリスク
- メディア対応の必要性
弁護士による対応メリット：
- 法的論点の整理
- 交渉記録の適切な作成
- 不当労働行為の回避
- 適切な妥結点の判断
3-4. 労働審判・訴訟の代理と戦略構築
労働審判や訴訟になった場合、専門的な法的対応が不可欠です。
労働審判の特徴と対応
労働審判の特徴：
- 3回以内の期日での迅速解決
- 調停と審判の両面性
- 非公開での手続き
- 実務家の審判員参加
企業側の対応戦略：
| 段階 | 対応内容 | 重要ポイント |
| 第1回期日前 | 答弁書・証拠の準備 | 心証形成に影響大 |
| 第1回期日 | 事情聴取への対応 | 事実関係の整理 |
| 第2-3回期日 | 調停交渉 | 現実的な解決点の模索 |
| 審判 | 審判への対応 | 異議申立ての判断 |
訴訟での対応戦略
訴訟の長期化への対応：
- バックペイの増大リスク管理
- 和解時期の見極め
- 証人尋問の準備
- 上訴の可能性検討
勝訴のための要件：
- 解雇事由の具体的立証
- 適正手続きの実施証明
- 改善指導の実施証明
- 代替手段検討の証明
3-5. 紛争を回避する代替案の提示
解雇以外の選択肢を提示することで、リスクを大幅に軽減できます。
退職勧奨の活用
退職勧奨のメリット：
- 解雇無効リスクの回避
- 比較的少額での解決
- 企業イメージの保護
- 迅速な解決の可能性
適切な退職勧奨の方法：
| 段階 | 対応内容 | 注意点 |
| 初期面談 | 問題提起と改善要求 | 強制的にならない |
| 改善期間 | 具体的支援と評価 | 記録の詳細化 |
| 再面談 | 退職の選択肢提示 | 任意性の確保 |
| 条件交渉 | 退職条件の協議 | 書面での合意 |
配置転換・職務変更
配置転換の検討ポイント：
- 本人の適性・希望
- 空きポストの有無
- 労働条件の変更範囲
- 業務の引き継ぎ
職務変更の具体例：
- 営業 → 事務・企画
- 管理職 → 専門職
- 現場 → 指導・教育担当
- フルタイム → パートタイム
4. 不当解雇の疑いをかけられたとき企業が取るべき初動対応
4-1. 解雇理由書や就業規則の確認
不当解雇の疑いをかけられた場合、まず自社の対応が適切であったかを客観的に検証する必要があります。
解雇理由の再確認
チェックポイント：
| 確認項目 | 詳細内容 | 適正性判定 |
| 解雇事由の具体性 | 抽象的でないか | ○・△・× |
| 客観的証拠 | 裏付け資料の有無 | ○・△・× |
| 改善機会の付与 | 指導・研修の実施 | ○・△・× |
| 代替手段の検討 | 配転等の可能性 | ○・△・× |
| 手続きの適正性 | 法定手続きの遵守 | ○・△・× |
解雇理由の具体化例：
【改善前】
「勤務態度が悪く、協調性に欠けるため」
【改善後】
「以下の具体的事実により：
1. 2024年4月15日、朝礼を無断欠席
2. 2024年4月20日、チーム会議で同僚に暴言
3. 2024年5月10日、顧客からクレーム（録音あり）
4. 各事実について○月○日に書面で指導するも改善なし」
就業規則との整合性確認
確認すべき規定：
- 解雇事由の該当性
- 懲戒処分の段階性
- 手続きの詳細規定
- 改善機会の規定
就業規則の不備がある場合の対応：
- 規定の緊急見直し（将来分のみ）
- 現行規定での対応可能性検討
- 労働契約書での補完可能性
- 慣行・先例での正当化
4-2. 証拠となるメール・会話記録の収集
初動対応で最も重要なのは、証拠の収集・保全です。
収集すべき証拠の優先順位
| 優先順位 | 証拠の種類 | 具体的な項目 |
| 第1優先 | 直接証拠 | 問題行動の直接記録 |
| 指導・注意の記録 | ||
| 本人の言動の記録 | ||
| 第三者の証言 | ||
| 第2優先 | 間接証拠 | 勤怠記録 |
| 業績データ | ||
| 人事評価記録 | ||
| 研修受講記録 | ||
| 第3優先 | 環境証拠 | 同僚の状況 |
| 部署全体の成績 | ||
| 業界・市場環境 | ||
| 会社の方針変更 |
デジタル証拠の保全
メール・チャットの保全：
- サーバーデータのバックアップ
- 個人端末からのデータ回収
- タイムスタンプの確認
- 改ざん防止措置
注意点：
- プライバシー権との関係
- 労働者の同意取得
- 業務関連性の確認
- 適法な手続きでの取得
証言録取書の作成
作成のポイント：
【証言録取書のサンプル】
証言録取書
日時：2024年○月○日 午後2時〜3時
場所：会議室A
証言者：営業部 山田花子（入社5年目）
聞き取り者：人事部長 佐藤一郎
【証言内容】
2024年4月20日午前10時頃、営業部定例会議において、
田中太郎氏が山田に対し「そんなことも分からないのか、
バカじゃないのか」と発言した。同席者は鈴木次郎、
高橋三郎の両名。田中氏の発言により山田は泣き出し、
会議は中断となった。
【証言者署名】山田花子 印
【聞き取り者署名】佐藤一郎 印
4-3. 労働審判・調停に備えた記録化
労働審判では第1回期日での心証形成が重要で、そのための準備が欠かせません。
時系列での事実整理
事実関係整理表の作成：
| 日付 | 出来事 | 証拠 | 企業の対応 | 結果 |
| 2024/4/1 | 新年度開始 | 辞令 | 目標設定面談 | 本人了承 |
| 2024/4/15 | 朝礼欠席 | 出勤簿 | 口頭注意 | 謝罪 |
| 2024/4/20 | 会議での暴言 | 証言書 | 書面注意 | 反省の態度なし |
| 2024/5/10 | 顧客クレーム | 録音 | 書面警告 | 逆切れ |
| 2024/5/20 | 解雇通告 | 解雇通知書 | – | 不服申立て |
争点の予想と対応準備
予想される争点：
| 争点 | 立証項目 |
| 解雇事由の存否 | 事実の認否対応 |
| 証拠による立証準備 | |
| 証人の確保 | |
| 解雇の相当性 | 改善指導の実施証明 |
| 代替手段検討の証明 | |
| 他の事例との比較 | |
| 手続きの適正性 | 法定手続きの遵守証明 |
| 就業規則の周知証明 | |
| 弁明機会の付与証明 |
答弁書の準備
答弁書の構成例：
【答弁書の構成】
第1 申立ての趣旨に対する答弁
第2 申立書記載の事実に対する認否
第3 解雇の正当性に関する主張
1. 解雇事由の具体的事実
2. 改善指導の実施状況
3. 代替手段の検討経過
4. 解雇手続きの適正性
第4 立証方法
1. 書証一覧
2. 証人候補者
第5 結論
5. 企業が弁護士に相談するメリット
5-1. 問題の早期収束とリスクの最小化
弁護士の早期介入により、問題の拡大を防ぎ、解決コストを大幅に削減できます。
早期介入の効果
タイミング別の効果比較：
| 相談タイミング | 解決期間 | 平均解決額 | 成功率 |
| 解雇検討段階 | 1-2ヶ月 | 0-50万円 | 85% |
| 解雇実施直後 | 3-6ヶ月 | 50-150万円 | 70% |
| 労働審判申立後 | 6-12ヶ月 | 150-400万円 | 55% |
| 訴訟提起後 | 1-3年 | 300-1000万円 | 40% |
早期解決の成功事例：
ケース：製造業N社（従業員70名）
- 状況: 勤務態度不良の従業員の解雇を検討
- 弁護士相談: 解雇検討段階で相談
- 対応: 3ヶ月の改善プログラム実施
- 結果: 退職勧奨により円満退職、解決金30万円
- 効果: 不当解雇リスクを完全回避
コスト比較分析
弁護士費用 vs リスク回避効果：
【費用対効果分析】
項目 内容・計算式 金額 弁護士顧問料（年間） 月額5万円 × 12ヶ月 60万円 不当解雇1件の平均損失 解決金 285万円 弁護士費用 100万円 機会損失（人事対応時間など） 200万円 合計 585万円
■費用対効果
– 年1件の不当解雇を予防 → 525万円の節約効果
– 顧問料の約9倍のリターン
5-2. 労務管理体制の強化
弁護士との継続的な関係により、労務管理体制全体の底上げが可能です。
予防法務の実施
主な予防法務サービス：
| サービス内容 | 頻度 | 効果 |
| 就業規則の定期見直し | 年1回 | 法改正対応、リスク低減 |
| 管理職研修の実施 | 半年1回 | 現場レベルでのリスク認識向上 |
| 人事制度の法的チェック | 随時 | 制度設計時のリスク排除 |
| 労務相談の随時対応 | 随時 | 問題の早期発見・対応 |
管理職の法的知識向上（研修プログラム例）
| 回数 | 研修テーマ | 具体的な内容 |
| 【第1回】 | 解雇・懲戒の基礎知識 | 労働契約法の基本理解 |
| 解雇事由の考え方 | ||
| 手続きの重要性 | ||
| 【第2回】 | 日常的な労務管理 | 適切な指導方法 |
| 記録化の重要性 | ||
| ハラスメント防止 | ||
| 【第3回】 | トラブル事例研究 | 実際の判例分析 |
| 問題行動への対応 | ||
| エスカレーション基準 |
労務管理システムの構築
システム化のメリット：
- 指導記録の標準化
- 証拠保全の自動化
- リスクの可視化
- 対応の統一化
システム構成例：
【労務管理システム構成】
システムコンポーネント 主な機能・記録項目 1. 従業員データベース 基本情報 人事評価履歴 研修受講履歴 懲戒処分履歴 2. 日次記録システム 勤怠データ 業務日報 指導記録 トラブル報告 3. アラート機能 問題行動の検知 指導時期の通知 法的期限の管理 リスクレベルの表示
5-3. 繰り返し起こさない仕組みづくり
根本的な再発防止により、長期的な労務リスクを大幅に軽減できます。
採用段階でのリスク管理
採用プロセスの改善：
| 段階 | 改善内容 | 効果 |
| 募集・広告 | 職務内容の明確化 | ミスマッチ防止 |
| 面接 | 構造化面接の導入 | 適性の客観評価 |
| 試用期間 | 評価基準の明確化 | 早期発見・対応 |
| 本採用 | 労働条件の明確化 | 後のトラブル防止 |
人事制度の整備
成果主義導入時の注意点：
- 評価基準の客観化
- 評価プロセスの透明化
- 改善機会の制度化
- 救済措置の設置
教育・研修制度の充実：
- 新入社員研修の体系化
- 中途採用者のフォロー体制
- 管理職のマネジメント研修
- 問題社員の再教育プログラム
労務監査の実施（定期的な労務監査項目）
| 監査区分 | 監査項目 |
| 制度面の監査 | 就業規則の適用状況 |
| 労働契約の適正性 | |
| 賃金制度の合法性 | |
| 運用面の監査 | 実際の労働時間管理 |
| 有給休暇の取得状況 | |
| 懲戒処分の適正性 | |
| 記録面の監査 | 必要書類の保存状況 |
| 記録の完備性 | |
| データの整合性 |
監査結果の活用：
- 改善点の明確化
- 優先順位の設定
- 改善計画の策定
- 進捗管理の実施
まとめ
不当解雇トラブルは、中小企業にとって経営に深刻な影響を与える重大リスクです。しかし、適切な知識と準備により、このリスクは大幅に軽減することが可能です。
重要なポイントの再確認
- 予防が最重要: 解雇検討段階での弁護士相談により、不当解雇リスクを根本から回避
- 証拠の重要性: 日常的な記録化により、万が一のトラブル時に適切な対応が可能
- 専門家の活用: 弁護士との継続的な関係により、労務管理体制全体の向上
- システムの構築: 再発防止のための仕組みづくりにより、長期的なリスク軽減
費用対効果の観点から
月額5万円程度の顧問料で、年間数百万円のリスクを回避できる弁護士の活用は、中小企業にとって極めて効果的な投資といえます。「転ばぬ先の杖」として、法的リスクが顕在化する前に、専門家との関係構築を検討することをお勧めします。
今後の対応
もし現在、従業員との労務トラブルを抱えている、または解雇を検討中の場合は、できるだけ早期に弁護士に相談することが重要です。問題が深刻化する前の対応により、解決の選択肢は大幅に広がり、コストも最小限に抑えることができます。
適切な労務管理により、従業員との良好な関係を維持しながら、健全な企業経営を実現していきましょう。
Last Updated on 9月 30, 2025 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
