突然、裁判所から労働審判の呼出状が届く―そこには、元従業員からのハラスメント被害の申立てと、安全配慮義務違反による損害賠償請求が記載されています。多くの経営者や人事責任者にとって、これほど動揺する瞬間はないでしょう。しかし、ここで冷静さを失えば、企業は取り返しのつかない不利益を被ることになります。
労働審判は「第1回期日で勝負の8割が決まる」といわれる特殊な手続きです。申立書が届いてから答弁書提出まで、わずか3週間。この限られた時間で、企業の命運を左右する準備を完了させなければなりません。本稿では、ハラスメント労働審判における企業防衛の要諦を、実務経験に基づいて解説します。
1. ハラスメントで労働審判を申し立てられたら会社が最初にすべきこと
企業にとってのリスク―見えない損失の恐ろしさ
ハラスメント労働審判で企業が直面するリスクは、表面的な金銭賠償をはるかに超えた多層的なものです。
直接的な金銭リスクとして、慰謝料は通常50万円から200万円程度ですが、安全配慮義務違反が認定され、うつ病等による休業損害が認められれば、賠償額は500万円を超えることもあります。さらに、弁護士費用（45万円～100万円）を加えると、直接的な支出だけでも相当額に上ります。
しかし、真に恐ろしいのは見えない損失です。「ブラック企業」のレッテルは、SNS時代において瞬時に拡散し、企業ブランドを根底から揺るがします。優秀な人材は静かに去り、新卒採用では内定辞退が相次ぎ、取引先からは「コンプライアンス体制は大丈夫か」という懸念の声が上がります。
さらに深刻なのは、連鎖リスクの存在です。一つのハラスメント事案が認定されると、これまで声を上げなかった従業員が次々と同様の申立てを行う可能性があります。「あの人が認められたなら、私も」という心理が働き、過去に遡った事案が掘り起こされることも珍しくありません。
労働審判は迅速に進むことが多く、初動対応の遅れが不利になる理由
「時間は企業の敵、労働者の味方」―これが労働審判の本質です。
労働審判制度は、労働者の迅速な救済を目的として設計されています。統計上、申立てから終結まで平均77.2日。通常訴訟が1年以上かかることを考えれば、驚異的なスピードです。しかし、このスピードこそが、準備不足の企業を窮地に追い込む最大の要因となります。
申立書到着から第1回期日まで、最長でも40日。しかし、答弁書は期日の1週間前までに提出しなければならず、実質的な準備期間は3週間程度しかありません。この間に、事実調査、証拠収集、法的検討、答弁書作成をすべて完了させる必要があります。
最も重要なのは、労働審判委員会が第1回期日で実質的な心証を形成するという実態です。労働審判官（裁判官）と2名の労働審判員は、第1回期日での当事者の主張と証拠を基に、事案の全体像を把握し、解決の方向性を決定します。統計上、約70％の事案が第1回期日後の調停で解決していることが、この事実を如実に物語っています。
初動で適切な反論ができなければ、「企業側に問題がある」という心証を覆すことは極めて困難です。第2回、第3回期日は、基本的に第1回で形成された心証を前提とした調整段階に過ぎません。まさに「出遅れたら、もう追いつけない」のが労働審判の現実なのです。
2. 会社側が確認すべき３つの重要ポイント
事実関係の詳細把握（発言・行為の内容・頻度・場所など）
ハラスメント事案の本質は「認識のズレ」にあります。企業側が「厳しい指導」と認識していることが、労働者にとっては「人格否定」となる―この認識の乖離をいかに埋めるかが、労働審判での勝敗を分けます。
まず着手すべきは、申立書に記載された個々のエピソードの徹底的な事実確認です。「2023年4月15日の会議で『無能』と罵倒された」という申立てに対し、「そんなことは言っていない」では反論になりません。当日の会議の議事録、参加者リスト、議題、発言の文脈、使用した正確な言葉、声の大きさ、表情、ジェスチャーまで、可能な限り詳細に再現する必要があります。
特に重要なのは文脈の説明です。例えば、「このままでは会社が潰れる」という発言も、個人攻撃なのか、チーム全体への叱咤激励なのか、その前後の状況によって評価は180度変わります。業務上のミスの内容、指導の必要性、他の従業員への影響など、「なぜその発言が必要だったのか」を説得的に説明できるかが鍵となります。
社内制度・相談窓口・調査体制の存在とこれまでの対応記録の有無
2022年4月のパワハラ防止法全面施行により、ハラスメント防止体制の整備は法的義務となりました。しかし、労働審判で問われるのは「制度の存在」ではなく「制度の実効性」です。
立派な規程があっても、従業員が知らなければ意味がありません。相談窓口があっても、利用実績がゼロなら機能していないと評価されます。研修を実施していても、加害者とされる管理職が欠席していれば、安全配慮義務違反の証左となります。
確認すべき重要ポイント：
- 規程の周知方法：入社時説明、社内イントラ掲載、定期的なリマインド
- 相談窓口の利用実績：相談件数、対応内容、解決事例、改善措置
- 研修の実効性：参加率、理解度テスト、フォローアップの有無
- 過去の対応履歴：類似事案での対応、再発防止策の実施状況
- 加害者への指導記録：過去の注意・指導の有無、改善の見込み評価
特に、申立人から過去に相談があった場合、その対応記録は決定的に重要です。「相談は受けたが、大事にしたくないと言われたので様子を見た」という対応は、安全配慮義務違反と評価される典型例です。
被害者・加害者双方の証言・目撃者・メール等の書面証拠の整備
ハラスメント事案の立証で最も困難なのは、「密室性」の打破です。多くのハラスメントは、他者の目が届かない場所で行われます。しかし、完全な密室は稀であり、周辺証拠を丹念に収集すれば、真実に迫ることができます。
直接証拠の収集：
- 録音・録画データ（スマートフォンでの秘密録音も証拠となりうる）
- メール、チャット、LINE等のデジタルコミュニケーション記録
- 手書きメモ、日記（労働者側がよく提出する証拠）
間接証拠の収集：
- 前後の時間帯の目撃証言（泣いている姿、怒鳴り声等）
- 勤怠記録の変化（欠勤増加、早退、遅刻のパターン）
- 業績評価の推移（ハラスメント前後での変化）
- 医療記録（受診時期とハラスメント時期の相関）
- 同僚との会話記録（愚痴や相談の内容）
証拠収集で注意すべきは証拠の信用性です。事後的に作成された陳述書より、リアルタイムで作成されたメールの方が信用性は高くなります。また、利害関係のない第三者の証言は、当事者の証言より重視される傾向があります。
3. 弁護士と連携して進める実務対応
申立書・答弁書での主張の整理と期限遵守
答弁書は、企業の命運を決する最重要書面です。しかし、多くの企業は「反論を書けばよい」と誤解しています。労働審判の答弁書に求められるのは、法的構成力、説得力、そして戦略性を兼ね備えた総合芸術なのです。
効果的な答弁書の構成要素：
1. 事実の認否：申立書の主張を「認める」「否認する」「不知」に分類。安易な「認める」は命取りですが、明白な事実を「否認」すれば信用を失います。
2. 法的主張の構築：ハラスメントの3要件（①優越的関係、②業務上必要かつ相当な範囲を超える、③就業環境を害する）のいずれかが欠けることを論証。
3. 積極的抗弁：正当な業務指導であること、改善機会を与えていたこと、本人にも原因があることなど、企業側の正当性を主張。
4. 損害論への反論：因果関係の否定、損害額の過大性、既往症の存在など、賠償額を減額する要素を指摘。
5. 和解への布石：全面対決ではなく、現実的な落としどころを探る姿勢も必要。
弁護士の関与により、これらの要素を限られた紙幅で効果的に展開できます。期限に遅れれば、その時点で敗北も同然。弁護士は期限管理のプロフェッショナルでもあります。
調査の実施（聞き取り・証拠収集）と弁護士による内容チェック
社内調査は諸刃の剣です。適切に実施すれば強力な反論材料となりますが、不適切な調査は「隠蔽工作」「セカンドハラスメント」と評価されるリスクがあります。
適切な調査のポイント：
中立性の確保：調査担当者は利害関係のない者を選任。可能であれば、外部の弁護士や社労士を調査委員に加えることで客観性を担保。
聞き取りの技術：
- オープンクエスチョンから始め、誘導を避ける
- 「覚えていない」という回答も正直に記録
- 録音または詳細な議事録を作成
- 聞き取り対象者のプライバシーに配慮
時系列の整理：バラバラの証言を時系列で整理し、矛盾や不自然な点を発見。記憶違いなのか、虚偽なのかを見極める。
弁護士による法的評価：収集した証拠が法的にどう評価されるか、不利な証拠をどう説明するか、弁護士の助言が不可欠。
調査過程での最大の注意点は、「調査自体が証拠となる」ことです。「圧力をかけられた」「口止めされた」という二次被害の申立てを防ぐため、調査は細心の注意を払って実施する必要があります。
社内担当者と証人の選定、期日の対応体制の確立
労働審判の期日は、まさに企業の真価が問われる場面です。書面でいくら立派な主張をしても、期日での受け答えが拙ければ、すべてが水泡に帰します。
出席者選定の戦略：
中小企業では社長の出席がほぼ必須ですが、感情的になりやすい社長の場合、かえってマイナスになることもあります。 人事責任者は制度面の説明に不可欠ですが、現場を知らない人事部長の机上の空論は逆効果です。 直属上司は事実関係を最もよく知りますが、当事者であるため、客観性に欠ける面もあります。
理想的な布陣は、事実を知る現場責任者と制度を説明できる人事責任者、そして法的主張を展開する弁護士の三位一体です。
期日での心構え：
- 質問には簡潔かつ的確に回答（長々とした説明は嫌われる）
- 不利な事実も認めるべきは認める（全面否定は信用されない）
- 感情的にならず、冷静かつ真摯な態度を保つ
- 労働審判員の労働者寄りの発言にも冷静に対応
- 和解の可能性を常に念頭に置く
弁護士同席の最大のメリットは、不適切な発言の防止と効果的な主張の展開です。企業担当者が答えに窮したとき、弁護士が適切にフォローすることで、致命的なミスを防げます。
4. 弁護士視点で見る「初動でやってはいけない」ミス
被害内容を過小評価して反論を甘くすること
「たかがこの程度で」―この認識が、多くの企業を敗北に導いています。
企業側から見れば些細なことでも、労働者にとっては人生を左右する重大事である可能性があります。毎日の小さな嫌がらせの積み重ねが、やがて精神を蝕み、就労不能に追い込む―この「塵も積もれば山となる」メカニズムを、労働審判委員会は熟知しています。
過小評価の典型例：
- 「社会人なら当然」→パワハラ認定
- 「愛のムチ」→暴行罪の可能性
- 「冗談のつもり」→セクハラ認定
- 「みんなの前で叱っただけ」→名誉毀損
- 「少し声が大きかっただけ」→威圧的言動
重要なのは、時代の変化を認識することです。昭和の「熱血指導」は、令和では「パワハラ」です。かつて許容された行為が、現在では違法となることを理解し、現代の価値観に基づいた反論を構築する必要があります。
調査を後回しにして聞き取り・証言の齟齬が生じること
「記憶は48時間で変質し、1週間で固定化される」―これは認知心理学の常識です。
事案発生から時間が経過すればするほど、記憶は曖昧になり、後から聞いた情報と混同され、やがて「作られた記憶」となります。労働審判申立てを受けてから慌てて聞き取りを行っても、「そんなことあったっけ？」「よく覚えていない」という証言しか得られません。
さらに深刻なのは、無意識の口裏合わせです。関係者が集まって「あの時どうだったか」と話し合ううちに、個々の記憶が統一され、不自然に一致した証言となります。労働審判委員会は、このような「できすぎた証言」を極めて否定的に評価します。
初動調査のゴールデンタイム：
- 24時間以内：当事者からの第一報聴取
- 48時間以内：主要関係者の聞き取り開始
- 72時間以内：物的証拠の保全完了
- 1週間以内：全関係者の陳述書作成
この時間軸を逃せば、真実は永遠に闇の中に消えていきます。
相談窓口での対応記録がない／証拠が散逸していること
「記録なきことは、存在しないこと」―これが司法の鉄則です。
多くの企業が陥る罠は、「口頭で注意した」「みんな知っている」という曖昧な記憶に頼ることです。しかし、労働審判では、書面化されていない事実は、基本的に「なかったこと」として扱われます。
致命的な記録の不備：
- ハラスメント相談を受けたが、記録を残していない
- 加害者を指導したが、指導記録がない
- 改善を約束させたが、書面化していない
- 相談窓口は設置したが、利用記録を管理していない
- 研修を実施したが、出席者リストがない
さらに最悪なのは、証拠の廃棄です。「もう退職したから」とメールを削除したり、「古いから」と書類を廃棄したりする行為は、証拠隠滅と評価されます。特に、労働審判申立て後の証拠廃棄は、それだけで敗訴理由となりえます。
デジタル時代の落とし穴として、自動削除設定にも注意が必要です。メールサーバーの容量制限による自動削除、チャットツールの保存期限切れなど、意図せずして重要な証拠が失われることがあります。
5. ハラスメントによる労働審判で企業が損をしないための初動チェックリストと弁護士相談タイミング
チェックリスト（事実把握・制度確認・証拠整理・出席者準備・期限確認など）
【Day 0】申立書到着―その瞬間から戦いは始まる
□ 管理職への情報共有（ただし、範囲は最小限に限定）
□ 証拠保全命令の発令
- 全社メール「関連資料の削除・廃棄・改変を禁止する」
- IT部門への バックアップ指示
- 関係部署のファイル凍結 □ タイムラインの確認
- 第1回期日：○月○日○時
- 答弁書提出期限：○月○日（期日の1週間前）
- 実質的準備期間：○日間 □ 弁護士事務所への連絡（遅くとも翌営業日午前中まで） □ キーパーソンの確保（出張・休暇の取り消し）
【Day 1-3】緊急対応フェーズ―真実を掴む72時間
□ 申立内容の詳細分析
- 各主張の真偽を「○△×」で仮評価
- 不明点・疑問点のリスト化
- 追加調査が必要な事項の特定
□ 当事者聴取（加害者とされる者） - 2時間以上の詳細な聞き取り
- 録音またはビデオ記録
- その場で陳述書案を作成
□ 目撃者・関係者の特定 - 組織図から関係者を網羅的にリストアップ
- 中立的な第三者を優先的に選定
- 聴取スケジュールの設定
□ 物的証拠の収集開始 - メールサーバーからの一括ダウンロード
- 入退室記録、防犯カメラ映像の保全
- 業務日報、議事録の収集
□ ハラスメント防止体制の総点検 - 規程、マニュアルの存在確認
- 相談窓口の運用実績
- 研修記録、啓発活動の証跡
【Day 4-7】調査完遂フェーズ―パズルのピースを集める
□ 全関係者聴取の完了
- 最低でも5名以上から聴取
- 矛盾点があれば再聴取
- 全員の陳述書を作成・署名取得
□ デジタル証拠の精査 - メール全文検索（キーワード：申立人名、ハラスメント関連用語）
- チャット履歴の出力
- 削除済みファイルの復元（可能な限り）
□ 時系列表の作成 - Excel等で詳細な時系列表を作成
- 証拠との紐付けを明確化
- 矛盾や不自然な点を可視化
□ 医学的証拠への対応準備 - 診断書の内容分析
- 必要に応じて産業医の意見聴取
- 既往症や他の要因の調査
□ 類似事案の調査 - 過去のハラスメント事案と対応
- 他の従業員からの不満や苦情
- 職場環境全体の問題点
【Day 8-14】答弁書作成フェーズ―企業の主張を結晶化させる
□ 弁護士との戦略会議（最低3回）
- 1回目：事実関係の共有と論点整理
- 2回目：答弁書案の検討と修正
- 3回目：証拠の選定と最終確認
□ 答弁書の構成確定 - 事実の認否を最終決定
- 法的主張の組み立て
- 反証の準備
□ 証拠の整理と番号付け - 重要度によるランク付け
- 証拠説明書の作成
- 不利な証拠への対処方針
□ 和解条件の検討 - 譲歩可能なラインの設定
- 付帯条件（守秘義務、不拡散等）
- 決裁権限の確認
□ 期日対応の準備 - 出席者の最終決定（3名以内が理想）
- 役割分担（誰が何を説明するか）
- 想定問答集の作成（最低50問）
【Day 15-21】仕上げフェーズ―完璧を期す最後の詰め
□ 模擬審判の実施
- 弁護士による労働審判委員会役
- 本番同様の質疑応答
- 改善点の洗い出しと修正 □ 答弁書の最終校正
- 誤字脱字のチェック
- 論理的整合性の確認
- 証拠との齟齬がないか再確認 □ 当日の段取り確認
- 集合時間と場所
- 持参資料のチェックリスト
- 緊急連絡体制 □ メディア対応の準備（大企業の場合）
- 想定Q&Aの作成
- 広報部門との連携
- SNS監視体制 □ Plan Bの策定
- 不利な審判が出た場合の対応
- 異議申立ての是非
- 通常訴訟への移行準備
弁護士相談のメリットと相談すべきタイミング
弁護士への相談は、申立書を受け取った瞬間から時間との勝負です。「明日でいいか」という1日の遅れが、取り返しのつかない不利益を生むことがあります。
なぜ「即日相談」が必要なのか
- 証拠保全の指示：不適切な証拠廃棄を防ぐため、適切な保全指示が即座に必要です。
- 調査の方向性：的外れな調査は時間の無駄。経験豊富な弁護士は、何を調査すべきか即座に判断できます。
- 心理的効果：「すでに弁護士に相談している」という事実が、社内の動揺を抑え、組織的対応を可能にします。
- 相手方への牽制：早期に弁護士が受任通知を送ることで、相手方に「本気で争う」姿勢を示せます。
弁護士費用の費用対効果
労働審判対応の弁護士費用は45万円から100万円が相場ですが、これを「コスト」と見るか「投資」と見るかで、結果は大きく変わります。
弁護士なしで臨んだ場合のリスク：
- 不適切な答弁書により不利な心証形成：損失リスク100万円以上
- 証拠保全の失敗による立証不能：損失リスク200万円以上
- 期日での失言による決定的不利益：損失リスク300万円以上
- 異議申立て後の訴訟での敗訴：損失リスク500万円以上
これらのリスクを総合すれば、弁護士費用は「保険料」として極めて合理的な投資といえます。
優良な労働問題専門弁護士の見分け方
- 初回相談で具体的な見通しを示せるか
- 労働審判の経験本数（最低10件以上）
- 答弁書のサンプルを見せてくれるか
- 企業側の勝訴・和解実績
- レスポンスの速さ（24時間以内が理想）
「安い」だけで選ぶと、結果的に高くつきます。労働審判は、まさに「安物買いの銭失い」が最も当てはまる分野なのです。
6. 弁護士法人リブラ法律事務所のサポート内容
弁護士法人リブラ法律事務所は、大分県で地元企業の労務問題に長年携わってきた経験と実績を持つ法律事務所です。地域に根ざした活動を通じて培った豊富なノウハウを活かし、ハラスメント労働審判においても企業様を全力でサポートいたします。
【当事務所の理念】人間同士のつながりを大切にした問題解決
私たちは「弁護士は敷居が高い」という固定観念を打破し、経営者様・人事担当者様と人間同士のつながりを大切にしながら、問題解決に取り組みます。労働審判という緊急事態において、企業様の不安に寄り添い、二人三脚で最善の解決を目指します。
【地域密着の強み】大分県内企業の実情を踏まえた実践的サポート
大分県で豊富な経験を積んだ弁護士が、地域特有の労働慣行や企業文化を十分に理解した上で対応いたします。スタートアップ企業から中堅企業まで、あらゆる規模の企業様に対して、それぞれの実情に応じたオーダーメイドの解決策をご提案します。
地元企業への対応実績
製造業、サービス業、医療・福祉など幅広い業種に対応
大分県内の労働審判の傾向を熟知
地域の労働基準監督署との関係性も考慮した総合的アドバイス
【総合的コンサルティング】労働審判対応から再発防止まで
ハラスメント労働審判への対応は、単なる法的手続きではありません。当事務所では、緊急対応から事後の体制構築まで、総合的なコンサルティングサービスとして提供いたします。
フェーズ1：緊急対応支援
申立書の詳細分析と対応方針の策定
証拠保全の具体的指示
社内調査の進め方に関する助言
答弁書作成期限を踏まえたスケジュール管理
フェーズ2：答弁書作成・証拠整理
説得力のある答弁書の作成
証拠の選定と効果的な提示方法
安全配慮義務履行の立証支援
和解を見据えた戦略的主張の構築
フェーズ3：期日対応
労働審判期日への同席
審判委員会への効果的な説明
リアルタイムでの交渉・調整
企業担当者への的確なアドバイス
フェーズ4：再発防止体制の構築
ハラスメント防止規程の見直し
相談窓口の実効性向上支援
管理職研修プログラムの提案
継続的な労務管理体制の改善支援
【ご相談方法】まずはお電話でご予約を
労働審判の対応は時間との勝負です。申立書が届きましたら、すぐにお電話でご相談のご予約をお取りください。
ご相談の流れ
お電話でのご予約（097-538-7720）
平日9:00～12:00、13:00～18:00
「労働審判の件で」とお伝えください
緊急性を考慮し、最短での面談日時を調整
ご来所でのご相談
申立書等の関係書類をご持参ください
事務所1階に専用駐車場完備
初回相談で今後の方針を明確化
受任後の迅速な対応
即日着手、証拠保全指示
密な連絡体制の構築
答弁書提出期限までの綿密なスケジュール管理
【アクセス】
〒870-0049
大分県大分市中島中央２丁目２番２号
TEL: 097-538-7720
FAX: 097-538-7730
JR大分駅から徒歩約20分、タクシー約10分
「六条」バス停から徒歩約3分
県道22号大在大分港線（臨海産業道路）からのアクセスが便利
事務所1階に専用駐車場完備
【最後に】地元大分の企業様を全力でお守りします
ハラスメント労働審判は、適切な初動対応と専門的な法的サポートがあれば、必ず乗り越えることができます。地元大分で培った経験とネットワークを最大限に活用し、企業様にとって最善の解決を実現いたします。
6.ご予約・お問い合わせ
弁護士法人リブラ法律事務所 〒870-0049 大分県大分市中島中央2丁目2番2号 TEL: 097-538-7720（受付時間：平日9:00-18:00 ※12:00-13:00除く）
労働審判は時間との勝負です。申立書が届いたら、まずはお電話でご予約ください。経験豊富な弁護士が、貴社の立場に立って全力でサポートいたします。
▼関連記事はこちら▼
労働審判対応を弁護士に依頼するメリット 大分市の経営者・人事担当者向け完全ガイド
労働審判で不当解雇を主張された場合の会社側の対応について弁護士が解説
Last Updated on 11月 14, 2025 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
