中小企業の経営者にとって、パワーハラスメント（パワハラ）への対応は避けて通れない重要な経営課題となっています。2020年に労働施策総合推進法が改正され、企業にパワハラ防止措置が義務化されて以降、適切な対応を怠った企業が深刻なリスクに直面するケースが急増しています。
本記事では、パワハラが発生した際に企業側が取るべき具体的な対応手順について、法的リスクを最小限に抑えながら適切に解決するためのポイントを詳しく解説します。
音声解説もしております。
1. なぜ今「会社側のパワハラ対応」が重要なのか
1-1. 労働施策総合推進法とパワハラ防止義務
2020年6月1日から施行された改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、企業には以下の義務が課せられています。
| 義務の種類 | 具体的内容 | 対象企業 |
| 防止措置義務 | パワハラ防止のための雇用管理上の措置 | 全企業（中小企業含む） |
| 相談体制整備 | 相談窓口の設置・周知 | 全企業 |
| 迅速適切な対応 | 事実確認と適切な措置の実施 | 全企業 |
| 再発防止措置 | 原因分析と改善策の実施 | 全企業 |
| プライバシー保護 | 相談者・関係者の情報管理 | 全企業 |
パワハラの定義（法律上の3要件）
パワハラとして認定されるためには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります：
| 要件 | 内容 | 具体例 |
| 優越的関係 | 職場の力関係を背景とした行為 | 上司→部下、先輩→後輩、集団による個人への行為 |
| 業務上必要な範囲を超えた行為 | 業務の適正な範囲を明らかに超えている | 人格否定、長時間の執拗な叱責、無視・仲間外し |
| 就業環境を害する | 働く環境が不快・困難になる | 精神的苦痛、業務に支障、離職を検討 |
1-2. 対応を怠った場合の企業リスク
パワハラへの適切な対応を怠った場合、企業が直面するリスクは多岐にわたります。
法的・金銭的リスク
| リスクの種類 | 内容 | 想定損害額 |
| 損害賠償責任 | 被害者への慰謝料・治療費 | 100万円〜500万円 |
| 安全配慮義務違反 | 企業の監督責任 | 300万円〜1,000万円 |
| 逸失利益 | 退職による損害 | 年収の2〜3年分 |
| 弁護士費用 | 訴訟対応費用 | 100万円〜300万円 |
| 行政指導 | 労働局からの是正勧告 | 業務への支障・信用失墜 |
企業イメージ・人材リスク
風評被害の影響
- 求人への応募者減少（優秀な人材の確保困難）
- 既存従業員のモチベーション低下
- 取引先との関係悪化
- SNSでの企業批判拡散
人材流出のリスク
- 被害者の退職による即戦力の損失
- 他の従業員の連鎖退職
- 新卒採用への悪影響
- 教育投資の回収不能
2. 会社側がとるべき初動対応とは
2-1. 社内窓口の設置と通報体制の整備
パワハラの相談を受けた際の初動対応が、その後の解決に大きく影響します。
相談窓口の設置要件
| 設置要件 | 具体的内容 | 実施のポイント |
| 複数窓口の設置 | 人事部、外部相談機関など | 加害者が上司の場合を考慮 |
| 相談方法の多様化 | 面談、電話、メール、書面 | 相談しやすい環境づくり |
| 担当者の明確化 | 責任者と代理者の指定 | 不在時の対応体制確保 |
| 周知の徹底 | 就業規則、掲示板、研修 | 全従業員への確実な周知 |
| 秘密保持の確約 | プライバシー保護の明示 | 相談への心理的ハードル軽減 |
通報体制の整備
通報受付時の対応フロー
相談受付 → 初期ヒアリング → 緊急度判定 → 保護措置検討 → 調査方針決定
緊急度の判定基準
| 緊急度 | 状況 | 対応時間 |
| 最優先 | 自殺企図、うつ症状の悪化 | 即日対応 |
| 高 | 精神的不調、出勤困難 | 3日以内 |
| 中 | 継続的な嫌がらせ | 1週間以内 |
| 低 | 一時的なトラブル | 2週間以内 |
2-2. 被害者の保護とヒアリングのポイント
被害者への適切な対応は、問題解決と企業の責任軽減の両面で重要です。
被害者保護の具体的措置
| 保護措置 | 内容 | 実施タイミング |
| 配置転換 | 加害者との接触回避 | 相談受付後速やかに |
| 休職制度の活用 | 治療・回復期間の確保 | 医師の意見を参考に |
| 業務負担の軽減 | 残業免除、業務量調整 | 症状に応じて継続的に |
| カウンセリング支援 | EAP・外部機関の紹介 | 初期対応と並行して |
| 医療費サポート | 治療費の会社負担検討 | 企業責任の範囲で |
効果的なヒアリングの進め方
ヒアリング時の注意点
- 環境設定
- プライバシーが確保された場所
- 十分な時間の確保
- 信頼できる担当者の選定
- 質問の進め方
- オープンクエスチョンから開始
- 具体的な事実の確認
- 感情的にならないよう配慮
- 記録の取り方
- 発言の正確な記録
- 日時・場所・関係者の明確化
- 本人の確認・署名
ヒアリングで確認すべき項目
| 確認項目 | 質問例 | 記録のポイント |
| 基本情報 | いつ、どこで、誰が | 客観的事実の確認 |
| 行為の内容 | 具体的に何をされたか | 詳細かつ正確に |
| 頻度・継続性 | どのくらいの期間続いているか | パターンの把握 |
| 影響・損害 | 体調や業務への影響は | 被害の程度評価 |
| 証拠の有無 | メール、録音等があるか | 証拠保全の必要性 |
| 希望する解決 | どのような解決を望むか | 今後の方針決定参考 |
2-3. 加害者対応でやってはいけない対応例
加害者への不適切な対応は、問題の悪化や法的リスクの増大を招きます。
絶対に避けるべき対応
| NG対応 | 問題点 | 正しい対応 |
| 即座の懲戒処分 | 適正手続きの欠如 | 事実確認後の段階的対応 |
| 一方的な事情聴取 | 弁明機会の不提供 | 公正な調査プロセス |
| 感情的な叱責 | 人権侵害のリスク | 冷静で客観的な対応 |
| 職場での公開叱責 | 名誉毀損のリスク | 個別面談での対応 |
| 証拠隠滅の示唆 | 証拠隠滅罪の可能性 | 事実確認への協力要請 |
適切な加害者対応の手順
1. 初期対応
- 冷静な事実確認の実施
- 弁明機会の適切な提供
- 調査への協力要請
2. 調査期間中の措置
- 必要に応じた配置転換
- 被害者との接触禁止
- 証拠保全への協力
3. 調査結果に基づく対応
- 事実認定に基づく適切な処分
- 改善指導・研修の実施
- 再発防止策の徹底
3. 事実確認と調査の進め方
3-1. 内部調査と第三者調査の使い分け
調査の客観性と公正性を確保するため、事案の性質に応じて適切な調査方法を選択する必要があります。
調査方法の比較
| 調査方法 | 適用ケース | メリット | デメリット |
| 内部調査 | ・軽微な事案 ・当事者が協力的 ・証拠が明確 | ・迅速な対応 ・コスト効率 ・内部事情の理解 | ・客観性への疑問 ・専門性の不足 ・利害関係の存在 |
| 第三者調査 | ・重大な事案 ・経営陣が関与 ・内部調査に限界 | ・高い客観性 ・専門的知見 ・社会的信頼性 | ・高いコスト ・時間がかかる ・情報漏洩リスク |
第三者調査を検討すべきケース
必須ケース
- 役員・管理職が加害者の場合
- 内部調査では客観性が疑われる場合
- マスコミ・SNSで話題になっている場合
- 複数の被害者がいる組織的な問題
推奨ケース
- 被害が深刻（休職・退職に至る）
- 訴訟リスクが高い
- 過去に類似問題が発生している
- ステークホルダーへの説明責任が重い
3-2. 調査時の記録方法と法的留意点
適切な調査記録は、後の紛争解決や法的対応の基礎となります。
調査記録の作成要領
基本原則
| 原則 | 内容 | 具体的方法 |
| 客観性 | 事実と意見を明確に区別 | 「〜と述べた」「〜と主張した」の使い分け |
| 正確性 | 発言の正確な記録 | 可能な限り録音・録画の併用 |
| 完全性 | 重要な情報の漏れなし | チェックリストによる確認 |
| 継続性 | 一貫した記録方法 | 標準フォーマットの使用 |
| 保秘性 | 機密情報の適切な管理 | アクセス権限の限定 |
調査で収集すべき証拠
1. 直接証拠
| 証拠の種類 | 具体例 | 保全方法 |
| メール・チャット | パワハラ発言の記録 | サーバーログの保存 |
| 音声・動画 | 会議録音、防犯カメラ | デジタルデータの複製 |
| 書面・文書 | 業務指示書、報告書 | 原本とコピーの保管 |
| 写真 | 職場環境、被害状況 | メタデータ付きで保存 |
2. 間接証拠
| 証拠の種類 | 具体例 | 活用方法 |
| 勤怠記録 | 出勤状況、残業時間 | パターン分析 |
| 人事データ | 評価、異動履歴 | 関係性の把握 |
| 医療記録 | 診断書、受診記録 | 被害の立証 |
| 第三者証言 | 同僚の目撃証言 | 事実の補強 |
法的留意点
プライバシー保護
- 調査目的の明確化と説明
- 必要最小限の情報収集
- 適切な同意取得手続き
- 情報の厳格な管理
証拠能力の確保
- 改ざん防止措置
- 取得経緯の記録
- チェーン・オブ・カストディ
- 法的手続きの遵守
3-3. 弁護士に依頼すべきケースとは
専門的な法的対応が必要な場合、早期の弁護士への相談が重要です。
弁護士依頼の判断基準
即座に依頼すべきケース
| 状況 | 理由 | 対応内容 |
| 訴訟提起の可能性 | 法的専門性が必須 | 訴訟対応・和解交渉 |
| 刑事事件への発展 | 刑事責任の検討必要 | 告発対応・被害届対応 |
| マスコミ対応 | レピュテーション管理 | 広報戦略・情報開示 |
| 労働組合の介入 | 団体交渉への対応 | 労使交渉・法的助言 |
| 行政調査の実施 | 労働局等の調査対応 | 行政対応・書面作成 |
検討すべきケース
| 状況 | 判断ポイント | 期待効果 |
| 複雑な事実関係 | 内部調査の限界 | 客観的事実認定 |
| 高額な損害請求 | 交渉の専門性 | 適正な解決金額 |
| 再発防止策の策定 | 法的リスクの最小化 | 制度設計・規程整備 |
| 証拠保全の必要 | 法的手続きの確保 | 適法な証拠収集 |
弁護士活用のメリット
調査段階
- 法的観点からの調査設計
- 証拠保全の適法性確保
- 調査結果の法的評価
交渉段階
- 専門的な交渉スキル
- 適正な解決条件の判断
- 合意書の適切な作成
紛争解決段階
- 労働審判・訴訟への対応
- 和解条件の法的検討
- 再発防止策の法的根拠
4. 懲戒処分を行う際の注意点
4-1. 就業規則との整合性チェック
懲戒処分は就業規則に基づいて行う必要があり、規定との整合性が処分の有効性を左右します。
就業規則の必須記載事項
| 記載事項 | 内容 | チェックポイント |
| 懲戒事由 | 具体的な違反行為 | パワハラ行為が明記されているか |
| 懲戒処分の種類 | 戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇 | 段階的な処分体系になっているか |
| 処分の手続き | 調査・弁明・決定プロセス | 適正手続きが確保されているか |
| 処分の基準 | 行為と処分の対応関係 | 比例原則が考慮されているか |
懲戒処分の種類と適用基準
| 処分の種類 | 内容 | 適用場面 | 法的注意点 |
| 戒告・譴責 | 注意・反省文の提出 | 軽微なパワハラ行為 | 将来への影響を明示 |
| 減給 | 給与の一部減額 | 継続的なパワハラ | 労基法91条の限度（1日平均賃金の半額、総額の10分の1） |
| 出勤停止 | 一定期間の就労禁止 | 重大なパワハラ行為 | 期間の合理性・無給の明示 |
| 降格・降職 | 職位・職務の変更 | 管理職のパワハラ | 人事権の範囲内での実施 |
| 懲戒解雇 | 即時解雇 | 極めて悪質なケース | 予告除外認定・退職金不支給の検討 |
4-2. 懲戒理由と合理的手続きの確保
懲戒処分の有効性を確保するため、理由の合理性と手続きの適正性が必要です。
懲戒理由の立証要件
立証すべき事項
| 立証事項 | 内容 | 証拠例 |
| 行為の存在 | パワハラ行為が実際に行われた | 証言・録音・メール |
| 故意・過失 | 加害者の主観的要件 | 発言内容・継続性 |
| 因果関係 | 行為と被害の関連性 | 医師の診断・時系列 |
| 企業秩序違反 | 職場規律への影響 | 他の従業員への影響 |
適正手続きの確保
手続きのステップ
事実調査 → 本人への事情聴取 → 弁明機会の付与 → 処分検討 → 処分決定 → 処分通知
各段階での留意点
| 段階 | 実施内容 | 留意点 |
| 事実調査 | 客観的事実の確認 | 予断を持たない調査 |
| 事情聴取 | 加害者からのヒアリング | 弁護士の同席権・録音の可否 |
| 弁明機会 | 反論・説明の機会提供 | 書面・口頭両方の選択肢 |
| 処分検討 | 量刑の判断 | 過去の処分例との整合性 |
| 処分決定 | 最終的な処分内容決定 | 決裁権者の明確化 |
| 処分通知 | 正式な処分の伝達 | 理由の明示・不服申立方法の説明 |
4-3. 不当解雇と認定されないための防止策
懲戒解雇は最も重い処分であり、不当解雇と認定されるリスクを十分に検討する必要があります。
懲戒解雇の有効要件
| 要件 | 内容 | 確認方法 |
| 就業規則の根拠 | 懲戒事由に該当するか | 規定の文言との照合 |
| 事実の存在 | 懲戒事由となる事実があるか | 客観的証拠による立証 |
| 相当性 | 解雇が相当といえるか | 行為の悪質性・影響度 |
| 適正手続き | 手続きが適正だったか | 弁明機会・調査の公正性 |
不当解雇リスクの回避策
リスク要因と対策
| リスク要因 | 具体例 | 回避策 |
| 証拠不足 | 目撃者なし・記録なし | 徹底した証拠収集 |
| 手続き不備 | 弁明機会なし・調査不十分 | 適正手続きの厳格実施 |
| 処分過重 | 初回違反での解雇 | 段階的処分の実施 |
| 他事例との不均衡 | 過去の処分との差 | 処分基準の統一 |
解雇以外の選択肢
| 代替案 | 内容 | 適用場面 |
| 出勤停止 | 長期間の無給停職 | 解雇に近い制裁効果 |
| 降格・配転 | 職位・部署の変更 | 管理職のパワハラ |
| 退職勧奨 | 自主退職の働きかけ | 合意による円満解決 |
| 研修・カウンセリング | 行動改善プログラム | 改善可能性がある場合 |
5. 被害者との合意・示談・訴訟対応
5-1. 話し合いの進め方と弁護士のサポート
被害者との適切な話し合いは、紛争の早期解決と企業リスクの最小化につながります。
話し合いの基本方針
初期対応の原則
| 原則 | 内容 | 具体的方法 |
| 迅速性 | 速やかな対応開始 | 相談から1週間以内 |
| 誠実性 | 真摯な姿勢の表明 | 責任者による直接対応 |
| 透明性 | 調査結果の適切な開示 | 事実認定の説明 |
| 公正性 | 一方的でない解決策 | 被害者の意向も考慮 |
交渉における段階的アプローチ
第1段階：関係修復
- 企業としての謝罪
- 再発防止策の説明
- 職場環境の改善約束
第2段階：具体的措置
- 加害者への処分内容
- 被害者の職場復帰支援
- 必要に応じた配置転換
第3段階：損害回復
- 治療費等の実費負担
- 慰謝料の検討
- 人事上の不利益回復
弁護士のサポート内容
交渉支援
| サポート内容 | 効果 | 実施方法 |
| 交渉戦略の立案 | 効率的な解決 | 事案分析・方針決定 |
| 法的リスクの評価 | 適正な解決ライン | 判例研究・損害算定 |
| 交渉代理 | 感情的対立の回避 | 専門的交渉スキル |
| 合意書の作成 | 将来紛争の防止 | 法的効力の確保 |
5-2. 慰謝料請求リスクと対応の考え方
パワハラによる慰謝料請求は、企業の重大な金銭的リスクとなります。
慰謝料算定の考慮要素
増額要因
| 要因 | 内容 | 影響度 |
| 行為の悪質性 | 暴言・暴行・人格否定 | 高 |
| 継続期間 | 長期間のパワハラ | 中〜高 |
| 被害の程度 | うつ病・退職・自殺企図 | 高 |
| 地位の濫用 | 管理職による権力濫用 | 中 |
| 会社の対応 | 適切な対応の欠如 | 中〜高 |
減額要因
| 要因 | 内容 | 影響度 |
| 迅速な対応 | 早期の問題解決 | 中 |
| 適切な処分 | 加害者への厳正処分 | 中 |
| 再発防止 | 制度改善・研修実施 | 低〜中 |
| 被害者への配慮 | 職場復帰支援等 | 中 |
慰謝料相場と対応方針
慰謝料の相場
| 被害の程度 | 慰謝料相場 | 判断のポイント |
| 軽微 | 10万円〜50万円 | 一時的な精神的苦痛 |
| 中程度 | 50万円〜150万円 | 通院治療・業務への影響 |
| 重篤 | 150万円〜300万円 | 休職・退職・うつ病発症 |
| 極めて深刻 | 300万円以上 | 自殺企図・重度うつ病 |
対応方針の決定要因
| 検討事項 | 訴訟リスク高 | 訴訟リスク低 |
| 事実関係 | 明らかなパワハラ | 事実に争いあり |
| 被害の程度 | 深刻な精神的被害 | 軽微な被害 |
| 証拠の状況 | 明確な証拠多数 | 証拠が限定的 |
| 過去の処分 | 処分歴あり | 初回の問題 |
| 社会的影響 | 注目度が高い | 内部問題のみ |
5-3. 社内外への情報発信の留意点
適切な情報管理と発信は、企業の信頼回復と二次被害の防止に重要です。
社内への情報発信
発信内容の決定原則
| 原則 | 内容 | 具体例 |
| 事実の正確性 | 確認された事実のみ | 調査結果の要約 |
| プライバシー保護 | 個人情報の非開示 | 匿名化・一般化 |
| 再発防止重視 | 改善策の具体的説明 | 研修計画・制度変更 |
| 透明性の確保 | 隠蔽しない姿勢 | 問題を認め改善を約束 |
段階別の情報発信
| 段階 | 対象 | 発信内容 | 注意点 |
| 初期段階 | 関係部署 | 問題発生と調査開始 | 憶測・風評の防止 |
| 調査段階 | 管理職 | 調査協力の依頼 | 口外禁止の徹底 |
| 処分段階 | 全従業員 | 処分結果と再発防止策 | 教訓としての活用 |
| 解決段階 | 関係者 | 解決報告と正常化 | プライバシーへの配慮 |
社外への情報発信
マスコミ対応
| 対応方針 | 内容 | 実施のポイント |
| 消極的対応 | 「調査中」「コメント控える」 | 事実確認前の段階 |
| 積極的対応 | 事実関係と対策の説明 | 社会的責任の観点 |
| 危機管理対応 | 専門家によるサポート | 重大な社会問題化 |
SNS・ネット対策
- 風評監視の実施
- 事実誤認の訂正
- 法的措置の検討
- ポジティブ情報の発信
6. 当事務所で可能なサポート
6-1. 予防段階でのサポート
| カテゴリ | 項目 |
| 就業規則・制度整備 | パワハラ防止規程の策定 |
| 懲戒処分規定の見直し |
| 相談窓口制度の設計 |
| 研修プログラムの企画 |
| リスク管理体制の構築 | 定期的な労務監査 |
| 管理職研修の実施 |
| 相談対応マニュアルの作成 |
| 予防のための組織づくり |
6-2. 発生時の緊急サポート
| カテゴリ | 項目 |
| 初動対応支援 | 24時間以内の初期対応助言 |
| 被害者保護措置の検討 |
| 証拠保全の指導 |
| 調査方針の策定 |
| 調査・事実確認 | 第三者調査委員会の設置 |
| 適法な調査手続きの実施 |
| 証拠収集・分析 |
| 法的評価・意見書作成 |
6-3. 解決・紛争対応サポート
| カテゴリ | 項目 |
| 交渉・示談サポート | 被害者との交渉代理 |
| 適正な解決条件の検討 |
| 示談書・合意書の作成 |
| 再発防止策の法的検討 |
| 訴訟・労働審判対応 | 労働審判代理人 |
| 訴訟代理人 |
| 和解交渉 |
| 判決後の対応 |
6-4. 再発防止・改善サポート
| カテゴリ | 項目 |
| 制度改善 | 調査結果を踏まえた制度見直し |
| 新たな予防策の提案 |
| 定期的なフォローアップ |
| 効果測定・改善提案 |
| 組織文化改革 | 管理職向け継続研修 |
| コンプライアンス体制強化 |
| 内部通報制度の改善 |
| 働きやすい職場環境の構築 |
まとめ
パワーハラスメント問題は、適切な初動対応と継続的な予防策により、企業リスクを大幅に軽減することが可能です。重要なポイントは以下の通りです：
1. 早期発見・早期対応
- 相談窓口の整備と周知
- 迅速な初動対応体制の構築
- 被害者保護を最優先とした対応
2. 適正な調査と処分
- 客観的で公正な事実確認
- 法的手続きの厳格な遵守
- 比例原則に基づく適切な処分
3. 専門家の積極的活用
- 早期段階での弁護士相談
- 複雑な事案での第三者調査
- 法的リスクを考慮した対応方針
4. 継続的な予防策
- 制度・規程の定期的見直し
- 管理職の継続的な教育
- 組織文化の改善
パワハラ問題は、単なる個人間のトラブルではなく、企業の組織運営や社会的責任に関わる重要な経営課題です。予防から解決まで、一貫して法的専門性に基づいた対応を行うことで、従業員との信頼関係を維持しながら、健全な企業経営を実現していきましょう。
現在パワハラ問題でお悩みの企業様、または予防策の構築をお考えの企業様は、ぜひお早めに当事務所までご相談ください。企業の実情に合わせた最適なソリューションをご提案いたします。
Last Updated on 9月 30, 2025 by kigyo-lybralaw
 この記事の執筆者
弁護士法人リブラ総合法律事務所
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
