⒈はじめに
労働審判の申立書が裁判所から届いた瞬間、多くの経営者や人事担当者の方は「なぜうちの会社が？」と驚かれることでしょう。しかし、労働審判で企業側が敗訴してしまうケースには、実は明確なパターンがあります。
本記事では、リブラ法律事務所が実際に扱った事例を基に、企業が労働審判で負けてしまう典型的な失敗例と、それを回避するための具体的な対策について、わかりやすく解説します。中小企業の経営者・人事担当者の方々が、同じ失敗を繰り返さないための実践的な知識を身につけていただければ幸いです。
2. 労働審判で企業側が負けるとはどういうことか
敗訴とは何を意味するか（解雇無効・未払い賃金支払い・慰謝料等）
労働審判における「敗訴」とは、単に裁判に負けたという意味だけではありません。企業にとっての敗訴は、具体的に以下のような結果を意味します。
解雇無効の判断を受けた場合
裁判所が「解雇は無効である」と判断すると、従業員は法的にまだ在職していることになります。つまり、解雇した日から判決が出るまでの期間の賃金（バックペイ）を全額支払わなければなりません。例えば、月給30万円の従業員を解雇して、1年後に解雇無効の判断が出た場合、360万円のバックペイが発生することになります。
未払い賃金の支払いを命じられた場合
残業代やその他の手当の未払いが認定されると、過去3年分まで遡って支払う必要があります。管理職として扱っていた従業員が「名ばかり管理職」と判断された場合、月20万円の残業代が3年分で720万円にも及ぶことがあります。
慰謝料の支払いを命じられた場合
パワハラやセクハラが認定されると、被害者への慰謝料支払いが命じられます。通常は30万円から100万円程度ですが、精神疾患を発症した場合や自殺に至った場合は、数百万円から1,000万円を超える賠償額になることもあります。
判決・審判確定後の法的・企業活動への影響
労働審判で敗訴した場合の影響は、金銭的な負担だけにとどまりません。
法的な影響
労働審判の結果は法的拘束力を持ちます。異議申立てをしない限り、確定判決と同じ効力を持つため、強制執行の対象となります。会社の預金口座が差し押さえられる可能性もあり、資金繰りに深刻な影響を与えることがあります。
企業活動への影響
- 他の従業員への波及効果：一人の従業員への未払い残業代支払いが認められると、同様の条件で働いていた他の従業員からも請求される可能性が高まります
- 採用活動への悪影響：労働審判の事実が知れ渡ると、優秀な人材の採用が困難になります
- 取引先との信頼関係：労務管理の不備が露呈することで、取引先からの信頼が低下する場合があります
- 金融機関との関係：多額の支払いが発生すると、融資条件に影響する可能性があります
3. 企業が敗訴しやすい典型的な５ケースとその共通点
証拠がそろっていない・曖昧であるケース
典型例：タイムカードの記録と実態の乖離
ある製造業の企業では、従業員が毎日定時にタイムカードを打刻するよう指導していました。しかし、実際には打刻後も作業を続けていました。労働審判では、従業員が提出したメールの送信記録やパソコンのログイン記録から、実際の労働時間が証明され、企業側は約400万円の残業代支払いを命じられました。
なぜ負けるのか
- 形式的な記録だけで、実際の労働実態を把握していない
- 従業員側の証拠（メール、LINE、写真など）に反証できない
- 日報や業務報告書などの補強証拠がない
共通する失敗パターン
多くの企業は「うちは大丈夫」という過信から、日頃の記録管理を疎かにしています。しかし、労働審判では「証拠がすべて」です。曖昧な記憶や「そんなはずはない」という主張だけでは、裁判所を説得することはできません。
手続き・就業規則・内部運用が就業契約や法律に沿っていないケース
典型例：就業規則の不備による懲戒解雇の無効
ある小売業の企業で、従業員の横領が発覚し、即日懲戒解雇しました。しかし、就業規則には懲戒解雇の手続きが明記されておらず、弁明の機会も与えていませんでした。労働審判では手続きの不備を理由に解雇無効と判断され、6か月分のバックペイ約180万円の支払いを命じられました。
なぜ負けるのか
- 就業規則が労働基準監督署に届け出されていない
- 規則の内容が法律に違反している（例：有給休暇の買い取り条項）
- 規則があっても実際の運用と異なっている
- 懲戒処分の際に必要な手続き（弁明の機会など）を踏んでいない
実際にあった失敗例
- 10人以上の従業員がいるのに就業規則を作成していなかった
- 固定残業代制度を導入していたが、基本給との区別が不明確だった
- 試用期間中の解雇について、通常の解雇と同じ厳格な要件が必要と知らなかった
解雇理由が法律上の正当性を満たさない・合理性に欠けるケース
典型例：能力不足を理由とした解雇の失敗
営業成績が振るわない従業員を「能力不足」として解雇した企業がありました。しかし、具体的な指導記録や改善機会の提供を証明できず、労働審判では解雇無効と判断されました。結果、1年分のバックペイ約500万円と慰謝料50万円の支払いを命じられました。
なぜ負けるのか
日本の労働法では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法第16条）。多くの企業は、この要件の厳しさを理解していません。
裁判所が認めない解雇理由の例
- 「協調性がない」「態度が悪い」などの主観的な理由
- 具体的な業務命令違反の記録がない
- 改善指導や配置転換などの努力をしていない
- 他の従業員との扱いに不公平がある
初回期日での主張や反論が弱い・答弁書が不十分なケース
典型例：準備不足による初回期日での失敗
労働審判の申立書を受け取ったある企業は、「言いがかりだ」と軽視し、簡単な答弁書しか提出しませんでした。初回期日で裁判官から具体的な質問を受けても答えられず、第2回期日までに挽回できないまま、ほぼ従業員側の主張通りの審判が下されました。
なぜ負けるのか
労働審判は原則3回の期日で結論が出る迅速な手続きです。特に第1回期日の印象が結果を大きく左右します。多くの企業は以下の点で失敗しています：
- 申立書が届いてから答弁書提出まで約3週間しかないことを知らない
- 証拠の収集や整理が間に合わない
- 法的な主張の組み立てができていない
- 労働法の専門知識がないまま対応している
初回期日で裁判官が見ているポイント
- 会社側の主張に一貫性があるか
- 証拠に基づいた具体的な反論ができているか
- 労務管理体制がしっかりしているか
- 和解に向けた柔軟な姿勢があるか
出席者の準備不足・証言の齟齬などで信用が低下するケース
典型例：経営者と人事担当者の証言の食い違い
パワハラを理由とする労働審判で、社長は「そんな発言はしていない」と主張しましたが、同席していた人事部長は「確かに厳しい言葉はあった」と証言してしまいました。この証言の齟齬により、会社側の信用性が低下し、慰謝料100万円の支払いを命じられました。
なぜ負けるのか
- 事前の打ち合わせが不十分
- 誰が何を証言するか整理できていない
- 感情的になって不用意な発言をしてしまう
- 記憶に頼って、記録と異なることを言ってしまう
信用を失う典型的な失敗
- 「記憶にない」を連発する
- 明らかに不自然な証言をする
- 都合の悪い証拠を隠そうとする
- 従業員を一方的に悪者扱いする
5. 企業が敗訴した際のリスクと負担要素
金銭的責任（バックペイ・未払賃金・解決金・慰謝料等）
労働審判で敗訴した場合の金銭的負担は、想像以上に大きくなることがあります。具体的な数字を見てみましょう。
バックペイの計算例
月給40万円の従業員を解雇し、1年6か月後に解雇無効の審判が出た場合：
- バックペイ：40万円 × 18か月 = 720万円
- 遅延損害金（年3％）：約32万円
- 合計：約752万円
未払い残業代の計算例
月平均60時間の残業を3年間、時給2,500円で計算した場合：
- 残業代：2,500円 × 1.25 × 60時間 × 36か月 = 675万円
- 付加金（訴訟に移行した場合）：最大675万円
- 遅延損害金：約60万円
- 合計：最大1,410万円
実際の解決金の相場
厚生労働省の調査によると、労働審判における解決金の平均額は以下の通りです：
- 解雇事案：平均285万円
- 残業代請求：平均220万円（請求額ベース）
ただし、これはあくまで平均であり、事案によっては1,000万円を超えることも珍しくありません。
評判・取引先・従業員への影響
金銭的な負担以上に深刻なのが、企業の評判への影響です。
社内への影響
- 従業員のモチベーション低下：「うちの会社は違法なことをしていた」という不信感
- 離職率の上昇：優秀な人材ほど、コンプライアンスを重視する傾向
- 組織の雰囲気悪化：「次は自分かも」という不安の蔓延
社外への影響
- SNSでの拡散リスク：元従業員による告発投稿
- 採用への悪影響：求職者の間での評判低下
- 取引先からの信頼低下：コンプライアンス違反企業というレッテル
ある企業の実例
従業員50名の製造業で、1名の残業代請求を機に、他の従業員からも次々と請求が発生。最終的に総額3,000万円の支払いとなり、資金繰りが悪化して事業縮小を余儀なくされました。
訴訟への移行と追加コスト・時間的負担
労働審判で出された審判に対して異議申立てをすると、自動的に訴訟に移行します。
訴訟移行のリスク
- 期間の長期化：労働審判は平均77日で終結するが、訴訟は1年以上かかることが多い
- 費用の増大：弁護士費用が労働審判の2～3倍になることも
- 付加金のリスク：残業代請求では、最大で倍額の支払いを命じられる可能性
- 公開裁判：労働審判は非公開だが、訴訟は誰でも傍聴可能
時間的負担の実態
- 1～2か月ごとの裁判期日への対応
- 追加の書面作成や証拠収集
- 証人尋問への準備と出廷
- 経営者や担当者の精神的負担
6. 敗訴回避のための実務対策
準備段階での証拠と記録の徹底
労働審判で勝つための第一歩は、日頃からの記録管理です。「その時」になってから証拠を集めようとしても手遅れです。
必ず保管すべき記録
- 労働時間の記録
- タイムカード、ICカードの記録
- パソコンのログイン・ログアウト記録
- 業務日報、作業報告書
- 指導・注意の記録
- 指導記録書（日時、場所、内容、本人の反応）
- 改善計画書とその進捗記録
- メールやチャットでのやり取り
- 評価関連の記録
- 人事評価シート
- 目標管理シート
- 360度評価の結果
- 契約・規則関連
- 雇用契約書、労働条件通知書
- 就業規則とその変更履歴
- 労使協定（36協定など）
記録作成のポイント
- 客観的事実を具体的に記載する（「態度が悪い」ではなく「○月○日、顧客からのクレーム対応中に『うるさい』と言って電話を切った」）
- 複数の管理者で確認し、署名をもらう
- 本人にも確認してもらい、可能であれば署名をもらう
- デジタルデータはバックアップを取り、改ざんできないよう管理する
法律に精通した弁護士による主張構成と争点整理
労働審判は法的な争いです。感情論や「常識」では勝てません。
弁護士選びのポイント
- 労働審判の経験が豊富か（年間10件以上が目安）
- 企業側の代理人経験があるか
- 初回相談で具体的な見通しを示せるか
- 対応スピードが速いか（労働審判は時間との勝負）
弁護士と準備すべきこと
- 事実関係の整理
- 時系列での出来事の整理
- 関係者の相関図作成
- 争点となりそうなポイントの洗い出し
- 法的主張の構成
- 適用される法令の確認
- 判例の調査と自社事案への当てはめ
- 相手方の主張への反論準備
- 和解の検討
- 勝訴の可能性と敗訴リスクの評価
- 和解金額の相場観の把握
- 和解条件（秘密保持条項など）の検討
初回期日に備えた社内体制・出席者・回答準備
初回期日は労働審判の勝負所です。ここでの印象が結果を大きく左右します。
出席者の選定と役割分担
- 決裁権限者：その場で和解条件を判断できる人
- 事情説明者：現場の状況を最もよく知る人
- 記録係：やり取りを正確に記録する人
初回期日の準備チェックリスト
□ 答弁書の内容を全員が理解しているか
□ 予想される質問への回答を準備したか
□ 証拠の原本を持参したか
□ 和解の条件を検討したか
□ 感情的にならないよう心の準備をしたか
当日の心得
- 裁判官の質問には簡潔に答える
- 分からないことは「確認します」と答える
- 相手方を攻撃するような発言は避ける
- 和解に向けた柔軟な姿勢を示す
7. 労働審判で負けないために企業ができること
典型的な失敗パターンを知ることが抑止の第一歩
過去の失敗から学ぶことは、最も効果的な予防策です。
よくある認識の誤り
- 「うちは中小企業だから労働法は関係ない」→ 従業員1人でも労働法は適用されます
- 「口約束でも問題ない」→ 労働条件は書面で明示する義務があります
- 「管理職には残業代を払わなくていい」→ 名ばかり管理職は残業代の支払い対象です
- 「試用期間中なら自由に解雇できる」→ 試用期間中でも解雇には正当な理由が必要です
失敗を防ぐための定期チェック項目
毎月確認すべきこと：
- 残業時間の管理状況
- 有給休暇の取得状況
- ハラスメント相談の有無
四半期ごとに確認すべきこと：
- 就業規則と実際の運用の乖離
- 労働条件通知書の交付状況
- 36協定の遵守状況
年1回確認すべきこと：
- 就業規則の見直し
- 管理監督者の要件充足
- 固定残業代制度の妥当性
8.自社対応で行うべきセルフチェック項目と、弁護士相談の決断基準
今すぐできるセルフチェック
以下の項目に1つでも「いいえ」がある場合は、労働審判で負けるリスクがあります。
□ 就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ていますか？
□ 雇用契約書や労働条件通知書を全員に交付していますか？
□ タイムカードなどで労働時間を正確に記録していますか？
□ 残業代の計算方法は正しいですか？
□ 有給休暇を法定通り付与していますか？
□ 解雇や懲戒処分の手続きを就業規則に定めていますか？
□ パワハラ防止措置を講じていますか？
□ 36協定を締結し、届け出ていますか？
弁護士に相談すべきタイミング
以下のような状況では、直ちに弁護士に相談することをお勧めします。
緊急度：高
- 労働審判の申立書が届いた
- 労働基準監督署から是正勧告を受けた
- 従業員から内容証明郵便が届いた
- 解雇を検討している
緊急度：中
- 問題社員への対応に困っている
- 就業規則を見直したい
- 新しい賃金制度を導入したい
- M&Aに伴う労務問題がある
緊急度：低（予防的相談）
- 労務管理体制を整備したい
- コンプライアンス研修を実施したい
- 労務監査を受けたい
相談費用の目安
- 初回相談：3～5万円（1時間）
- 労働審判の代理：着手金45～100万円
- 顧問契約：月額3～10万円
早期の相談により、大きなトラブルを防ぐことができます。「転ばぬ先の杖」として、専門家のアドバイスを受けることは、結果的にコスト削減につながります。
9. 当事務所のサポート内容
リブラ法律事務所が選ばれる理由 – 対応スピードで勝負を決める
労働審判において最も重要なのは「スピード」です。申立書が届いてから答弁書提出まで、わずか3週間。この短期間で勝敗の大勢が決まります。
当事務所の強み：業界最速レベルの対応
私たちリブラ法律事務所は、「対応の早さ」を最大の強みとしています。
- 24時間以内の初回対応：ご相談をいただいてから24時間以内に、弁護士が直接ご連絡します
- 3日以内の答弁書草案提出：必要書類をいただいてから3営業日以内に答弁書の草案をご提示
- 即日対応も可能：緊急案件では、その日のうちに弁護士が貴社を訪問することも可能です
なぜスピードが重要なのか
労働審判では、第1回期日の印象が結果を大きく左右します。充実した答弁書と証拠を早期に提出することで、裁判官に「この会社はしっかりしている」という印象を与えることができます。逆に、準備不足のまま期日を迎えると、挽回は困難です。
豊富な実績と具体的な成功事例
当事務所の実績（直近3年間）
- 労働審判対応：87件
- 勝訴・有利な和解：74件（勝率85％）
- 平均解決期間：2.3か月
- 最短解決：1か月（第1回期日で和解）
成功事例1：残業代請求を10分の1に減額
IT企業のケース。元従業員から500万円の残業代請求。当事務所が固定残業代制度の有効性を立証し、支払額を50万円まで減額。さらに分割払いの条件も獲得。
成功事例2：解雇無効主張を完全に退けた事例
製造業のケース。能力不足を理由に解雇した従業員から労働審判を申し立てられたが、詳細な指導記録と改善機会の提供を立証し、解雇の有効性が認められ、金銭支払いなしで解決。
成功事例3：パワハラ認定を回避し和解
小売業のケース。店長のパワハラを主張され300万円を請求されたが、指導の正当性を証明し、解決金30万円での早期和解を実現。
Web相談で全国どこからでもサポート
オンライン相談の充実
リブラ法律事務所では、⒑eb相談システムを完備しています。
- Zoom、Teams、Google Meetなど各種ツールに対応
- 画面共有で資料を見ながら相談可能
- 録画機能で後から内容を確認できる（ご希望の場合）
- チャットでの簡易相談も受付
全国対応の実績
北海道から沖縄まで、全国の企業様をサポートしています。労働審判は全国どこの裁判所でも対応可能です。
Web相談のメリット
- 移動時間ゼロで効率的
- 複数拠点から同時参加可能
- 資料の共有が簡単
- 相談内容の録画で社内共有が容易
ご相談から解決までの流れ
STEP1：お問い合わせ（所要時間：5分）
電話またはWebフォームからお問い合わせください。簡単な状況をお聞きし、相談日時を設定します。
STEP2：初回相談（所要時間：60～90分）
- 詳細な事情聴取
- 法的リスクの評価
- 対応方針のご提案
- 費用のご説明
STEP3：ご契約・着手（当日～翌日）
ご契約後、直ちに対応を開始します。
- 証拠の収集と整理
- 答弁書の作成
- 関係者との打ち合わせ
STEP4：労働審判対応（1～3か月）
- 第1回期日：主張と証拠の提出
- 第2回期日：和解協議
- 第3回期日：審判または和解成立
STEP5：アフターフォロー
解決後も、再発防止のための労務管理改善をサポートします。
費用について
明確な料金体系
- 初回相談料：11,000円（税込）/60分
- 着手金22万円（税込）～（事案の複雑さによる）
- 成功報酬：経済的利益の16％（税別）～
費用対効果の例
仮に500万円の請求を100万円に減額できれば、400万円の経済的利益。弁護士費用を差し引いても、大幅なコスト削減となります。
まとめ
労働審判で企業が負けてしまう典型例には、明確なパターンがあります。証拠不足、手続きの不備、法的要件の理解不足、準備不足、そして出席者の対応の拙さ。これらはすべて、事前の準備と適切な専門家のサポートによって回避できるものです。
特に重要なのは、労働審判が申し立てられてからの初動対応です。わずか3週間という短期間で、企業の命運が決まることもあります。この限られた時間を有効に使うためには、労働審判に精通した弁護士の迅速なサポートが不可欠です。
リブラ法律事務所は、「対応の早さ」を武器に、多くの企業様を労働審判の危機から救ってきました。Web相談にも対応しており、全国どこからでもご相談いただけます。
労働審判の申立書が届いたら、一人で悩まず、すぐに専門家にご相談ください。適切な対応により、必ず道は開けます。私たちリブラ法律事務所が、全力で貴社をサポートいたします。
「明日では遅い。今すぐ行動を。」
それが、労働審判を乗り切るための鉄則です。
ご予約・お問い合わせ
弁護士法人リブラ法律事務所 〒870-0049 大分県大分市中島中央2丁目2番2号 TEL: 097-538-7720（受付時間：平日9:00-18:00 ※12:00-13:00除く）
労働審判は時間との勝負です。申立書が届いたら、まずはお電話でご予約ください。経験豊富な弁護士が、貴社の立場に立って全力でサポートいたします。
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Last Updated on 10月 31, 2025 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
