閉店後、レジ締めを終えた店内で、この記事をスマートフォンでお読みになっている方もいらっしゃるかもしれません。
明日のシフト表には、また穴が空いている。連絡が取れなくなったアルバイトの名前を、消すべきかどうか迷っている。あるいは、先週から続く特定の客からの執拗なクレームの電話。口コミサイトに書かれた、事実と違うレビュー。机の引き出しには、辞めた従業員から届いた、残業代を請求する内容証明。
どれも警察に行くほどのことではない。まして裁判にするようなことでもないはずだ。けれど、誰にも相談できないまま、「人がこれ以上辞めたら、店が回らなくなる」という言葉にならない不安を抱えて検索された方に、この記事は向けて書いています。
弁護士法人リブラ法律事務所（大分市）は、飲食業をはじめとする大分・九州の中小企業の企業法務を数多く取り扱ってきました。この記事では、飲食業の経営者の方が直面しやすい法的トラブルの全体像と、弁護士に相談することで何がどう変わるのかを、費用も含めて具体的にお伝えします。
1. 飲食業の経営者からよくあるご相談
「アルバイトの子を注意したら、翌日から来なくなった。それだけならまだしも、数か月後、その子がつけていたという勤務メモを根拠に、残業代を請求する通知が届いた」——。当事務所には、飲食店の経営者の方から、そのようなご相談が持ち込まれます。
よくお受けするご相談には、次のようなものがあります。
勤務態度に問題のあるスタッフがいるが、注意して辞められたら店が回らない
アルバイトが突然出勤しなくなり、連絡も取れない
店長がアルバイトに厳しくあたり、若いスタッフが次々に辞めていく
特定の客からの暴言や理不尽な要求が続き、スタッフが萎縮している
口コミサイトやSNSに、事実と異なる悪評を書き込まれた
辞めた従業員から、未払残業代を請求する内容証明が届いた
「異物が入っていた」「食中毒になった」というクレームへの対応に自信がない
店舗の賃貸借契約の更新・退去・原状回復で、貸主と揉めている
お気づきでしょうか。多くが「人」にまつわる悩みです。飲食店は、料理を提供する場である前に、まず「少人数の職場」です。正社員は数名、あとはアルバイト・パートで回している。人間関係の逃げ場がない職場で、しかも相手は「お客様」。断ることも、叱ることも、催促することも、すべてが「客商売だから」という理由で難しくなる構造があります。
こうしたご相談は、決して特別な店の特別な出来事ではありません。あなたの経営が悪いのではなく、飲食業という業種の構造——アルバイト中心の雇用、口コミが集客を左右する商売、書面より口約束が先行しがちな現場——が、トラブルを生みやすい形をしているのです。構造から生じるトラブルには「型」があります。そして型が分かっている専門家には、対応の定石があります。
2. 「ウチは家族的にやってるから」 その近さが火種になる
「ウチは家族的にやってるから、揉め事なんて起きない」「スタッフとは仲良くやっている」「雇用契約書？ バイトの子とそんな堅苦しいことはしていないよ」。
ご相談にいらっしゃる飲食店の経営者の方から、よくお聞きする言葉です。そしてご相談の多くは、こうおっしゃっていた方のお店で、実際に何かが起きた後に持ち込まれます。
在職中は「大丈夫です」「気にしないでください」と笑っていたスタッフが、辞めた途端に残業代を請求してくる。経営者にとっては「一緒に店を作ってきたのに」と裏切られた気持ちになる場面です。しかしスタッフの側から見れば、毎日顔を合わせる狭い職場で、言い出せなかっただけ、ということがほとんどです。まかないを囲む仲の良さと、法的な備えができていることとは、残念ながら別の問題です。
むしろ、「家族的」な近さがあるお店ほど、雇用契約書がない、労働時間の記録がない、注意指導の記録がない、という状態になりがちです。近いからこそ、書面を交わすことが「よそよそしい」ことのように感じられるからです。何も起きていないうちは、それで回ります。しかし何かが起きたとき、書面のない側は圧倒的に不利な立場に立たされます。家族的であることをやめる必要はありません。家族的であることと、備えがあることを、両立させればよいのです。
3. 飲食業で生じやすいトラブル6類型
飲食業の法的トラブルは、大きく6つの類型に整理できます。ご自身のお店に当てはまるものから読んでいただいて構いません。
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（1）問題社員・アルバイト対応
無断欠勤、遅刻の常習、レジの金銭の不一致、他のスタッフへの攻撃的な言動。問題のあるスタッフへの対応で危険なのは、「もう辞めてもらおう」と性急に動くことです。解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。注意指導の記録がないまま解雇に踏み切れば、不当解雇として争われ、解決金の支払いという結果になりかねません。反対に、注意指導を記録に残し、段階を踏めば、同じ事案でも結論は変わります。感情で動くか、手順で動くか。その分かれ道は、トラブルの初期にあります。
飲食業に特徴的なのは、いわゆる「バックレ」（無断退職）と、「辞めさせたいのに辞めてくれない」が同じ店に同居していることです。突然消えるアルバイトには打つ手がないと諦め、問題のある社員には手を出せずにいる。どちらも、雇用契約書と就業規則という土台がないことに原因の一端があります。
アルバイトがふざけた動画をSNSに投稿する、いわゆる「バイトテロ」も、飲食店にとっては死活問題です。投稿一つで店の信用が失われ、フランチャイズであれば本部との関係にも影響します。起きてからの損害賠償請求には現実的な限界があり、採用時の誓約書・SNS利用ルールの整備という予防が何よりの対策になります。
なお、高校生などの18歳未満のアルバイトには、原則として午後10時から午前5時までの深夜労働をさせられないという規制があります（労働基準法61条）。夜営業の店では、知らないうちに違反状態になっている例が少なくありません。
（2）現場のハラスメント
飲食の現場には、厨房の「見て覚えろ」「怒鳴って育てる」という指導文化が残っている職場があります。しかし、経験年数や腕の差を背景にした行き過ぎた「指導」は、パワーハラスメントと評価されるリスクがあります。事業主にはハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務があり、これは小さな店でも例外ではありません。放置すれば、加害者個人だけでなく、店・会社の責任も問われます。
若いスタッフが定着しない店には、採用力の問題ではなく、職場環境の問題が隠れていることが少なくありません。求人広告にお金をかけながらハラスメントを放置することは、水を注ぎながら栓を抜いているようなものです。人が採れないのではなく、人が留まらない構造を先に直す。これが人手不足対応の定石です。
（3）カスハラ 「お客様だから」の限界
暴言、土下座の要求、長時間の居座り、執拗な電話、「ネットに書くぞ」という脅し文句。いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）は、「お客様は神様」という意識が根強い飲食業で、特に深刻です。
飲食店のカスハラには、固有の困難があります。口コミが集客に直結するため、「悪い評価を書かれたくない」という弱みを、客の側に握られていることです。理不尽な要求でも、「書き込むぞ」と言われれば応じてしまう。しかし、その場しのぎの対応は「あの店は言えば通る」という学習を生み、要求は必ずエスカレートします。我慢は解決策ではなく、次のトラブルの予約です。
予約の無断キャンセル（Noshow）も、飲食業を悩ませる問題です。経済産業省の関与のもと業界団体等がとりまとめた「No show（飲食店における無断キャンセル）対策レポート」（2018年11月公表）では、無断キャンセルによる飲食業界の損害は年間約2,000億円と推計されています。仕入れと人件費をかけて待った席が、連絡もなく空席になる。少人数経営の店にとって、その損失は決して軽くありません。悪質な無断キャンセルは、法的には損害賠償請求の対象になりうる行為です。
これらは「接客の問題」ではなく、法的に整理できる問題です。どこまでが正当なクレームで、どこからが不当な要求か。その線引きを現場のスタッフ個人の判断に委ねている限り、スタッフは「自分が我慢すればいい」と抱え込みます。店としての対応基準を持つことが出発点であり、次章で述べるとおり、その体制整備はまもなくすべての店の法的義務になります。
（4）未払残業代トラブル
辞めた従業員からの未払残業代請求は、飲食業でも典型的なトラブルです。飲食業には、残業代が発生しやすい固有の事情があります。
仕込み・開店準備：開店前の仕込み、清掃、着替えの時間は、労働時間と評価される場合があります
閉店後の作業：レジ締め、清掃、翌日の仕込みも同様です
休憩が取れない実態：「休憩1時間」としていても、実際にはアイドルタイムに発注作業や電話対応をしていれば、それは休憩ではありません
名ばかり管理職：「店長だから残業代はない」という扱いは、経営への関与・勤務時間の裁量・待遇の実態が伴わなければ認められません（いわゆる名ばかり管理職の問題）
賃金請求権の消滅時効は、当分の間3年とされています（労働基準法115条・附則）。3年分をまとめて請求されれば、1人あたり数百万円に達することもあります。さらに裁判所は、未払額と同額までの付加金の支払いを命じることができます（労働基準法114条）。そして飲食店で最も恐ろしいのは連鎖です。1人への支払いが元同僚のネットワークで共有されれば、請求は続きます。アルバイトの出入りが多い店ほど、潜在的な請求者の数も多いのです。
（5）食中毒疑い・異物混入クレーム
「食べた後に腹痛になった」「異物が入っていた」。飲食店にとって、衛生に関するクレームは最も神経を使う類型です。誠実に対応すべき正当な指摘と、金銭目的の不当な要求とが、外見上は同じ顔をして現れるからです。
事実確認の前に安易に非を認めて金銭を支払えば、不当要求を呼び込みます。逆に、正当な指摘を軽く扱えば、保健所への通報や口コミでの拡散につながります。初動でどう聞き取り、何を記録し、どこまで対応するか。この手順を持っているかどうかで、結果は大きく変わります。食品衛生法に基づく保健所の調査への対応や、営業停止処分が視野に入る場面では、対応を誤る前に弁護士に相談すべきです。営業停止は、その期間の売上がゼロになるというだけでなく、スタッフの給与・仕入先への支払・店の信用という形で、損失が幾重にも広がります。
（6）店舗・契約トラブル
店舗の賃貸借契約は、飲食店経営の土台です。更新拒絶や立退きの要求、退去時の原状回復費用の負担、造作買取や敷金・保証金の精算。契約書の内容を精査しないまま署名していると、いざというとき不利な条項に縛られます。「スケルトン戻し」の範囲一つで、退去費用は数百万円単位で変わりえます。
また、仕入先との取引条件、内装工事の追加代金、フランチャイズ契約の中途解約など、契約に関するトラブルも飲食業には多い類型です。「付き合いで」「口頭で」進んできた取引ほど、紛争になったときに書面がなく、立証に苦労します。信義で回ってきた口約束の商売は、たった一件の紛争で崩れるのです。
4. カスハラ対策義務化 個人経営の店も例外ではありません
ここで、すべての飲食店に関わる法改正をお伝えします。
改正労働施策総合推進法により、2026年（令和8年）10月1日から、事業主にカスタマーハラスメント対策の雇用管理上の措置が義務付けられます。企業規模による例外はなく、個人経営の飲食店も、アルバイト数名の店も対象です。
事業主に求められるのは、カスハラに対する方針の明確化とスタッフへの周知、相談体制の整備、被害を受けたスタッフへの配慮の措置、再発防止の取組などです。
背景には、カスハラ被害の広がりがあります。厚生労働省委託の実態調査（令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」）では、過去3年間に顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）の相談があった企業の割合は27.9%でした。業種別に見ると、宿泊業・飲食サービス業は46.4%と、全業種平均を大きく上回っています。飲食の現場は、カスハラが「起きるかもしれない」職場ではなく、半数近い企業で「すでに起きている」職場なのです。
この義務化が飲食店にとって持つ意味は、「規制がひとつ増えた」ではありません。これまで「お客様だから我慢して」という一言でスタッフに耐えさせてきた対応が、法的義務との関係で見直しを迫られる、ということです。スタッフから見れば、「この店は自分を守ってくれるのか」が問われる場面でもあります。理不尽な客から店が守ってくれた経験は、時給の百円の差よりも強くスタッフを店に引き留めます。逆に、守ってくれなかった経験は、退職届という形で返ってきます。
そして、対応マニュアルは飲食店の実情——口コミサイトとの付き合い方、予約キャンセルへの対応、酔客への対応——とセットで作らなければ機能しません。一般企業向けのひな形をそのまま貼っても、金曜夜のホールでは使えないのです。ここが、業種の実情を知る専門家の関与が活きる部分です。
5. 飲食業の法的トラブルで弁護士ができること
弁護士にできることは、紛争が起きてからの「消火」だけではありません。当事務所が飲食業の経営者の方に提供しているサポートは、大きく3つです。
（1）予防 雇用と店舗運営の土台整備
アルバイトを含む全スタッフとの雇用契約書の整備、就業規則の作成・現行法対応、シフト・労働時間管理のルール化、カスハラ対応基準の作成、SNS利用ルールと誓約書の整備、店舗賃貸借契約や仕入契約のチェック。土台を整えることが、トラブルの発生自体を減らします。カスハラ対策義務化への対応も、この土台整備の延長線上にあります。
整備された雇用契約書と対応ルールは、紛争を予防するだけではありません。求人の場面で「労働条件をきちんと示せる店」「スタッフを守る仕組みのある店」であることを示す材料になります。人手不足の時代において、土台の整備は守りの費用ではなく、地域で選ばれる店になるための投資です。
（2）紛争対応 スタッフ・客・取引先との交渉
問題社員への対応方針の設計、退職勧奨や解雇の適法な進め方、未払残業代請求への反論、悪質なクレーマーへの対応、口コミサイト・SNSの投稿への対応（削除請求・発信者情報開示）、貸主・取引先との契約紛争。弁護士が早期に関与するほど、取れる選択肢は多くなります。請求されるがままに支払う必要はありません。労働時間の評価、休憩の実態、管理監督者性など、争える論点は複数あります。
そして、大分のように地域の結びつきが強い土地では、争い方そのものが店の評判に影響します。客は口コミの中で店を選び、スタッフも狭い人材市場の中で職場を選びます。当事務所は、地域での営業継続を前提に、強硬一辺倒ではなく、評判と関係を守りながら解決する道筋を含めてご提案します。表に弁護士が出ない形での助言（後方支援）も可能です。
（3）目指す状態 経営者が店づくりに集中できること
こうした対応を通じて目指すのは、経営者が料理と店づくりに集中できる状態です。ホールのスタッフが理不尽な客への対応を一人で抱え込むことがなくなり、経理を担う配偶者の方が残業代リスクの不安を一人で抱えることも、顧問税理士から労務リスクを指摘されるたびに答えに窮することもなくなる。常連のお客様に「いい店だね」と言われ続け、スタッフに「この店で働けてよかった」と言われる。その状態を法律の面から支えることが、私たちの仕事です。
6. まとめ 閉店後の10分でできること
結論はシンプルです。飲食業の法的トラブルは型が決まっており、型が決まっている以上、早く動いた側が損失を小さくできます。
いま手元に内容証明や具体的なクレームがある方は、回答する前に、まず現状を弁護士に見せてください。一人で文面とにらみ合っていても、請求額は1円も減りません。まだトラブルが起きていない方は、今夜のレジ締めの後の10分で、記事末尾のチェックリストを開いてみてください。雇用契約書・就業規則・労働時間の記録・カスハラ対応基準。1つでも欠けていれば、それが最初の相談テーマになります。
当事務所の初回相談は30分5,500円（税込）です。「弁護士費用は青天井」というイメージをお持ちの方が多いのですが、初回相談の費用はこの金額で確定しており、事件をご依頼いただく場合も、着手前に必ず費用の見積りをご提示します。費用が見えないまま進むことはありません。
7. ご相談前によくある質問（FAQ）
Q1. 初回相談はいくらかかりますか？
30分5,500円（税込）です。Web相談・電話相談も同額です。
Q2. 何を準備すればよいですか？
準備は不要です。内容証明・雇用契約書・シフト表・タイムカード・店舗の賃貸借契約書など、手元に資料がある方はお持ちいただければ、より具体的な見通しをお伝えできます。
Q3. その場で契約を迫られませんか？
相談と契約は分離しています。初回相談にお越しになった方の約半数は、相談のみで終了しています。
Q4. 社内や取引先に知られませんか？
弁護士には守秘義務があります。ご希望に応じて、やり取りを経営者ご本人に限定する設計も可能です。
Q5. 相談だけで終わってもいいですか？
もちろんです。半数の方は相談のみで終了されています。「話を聞いて状況を整理できただけで楽になった」というお声も多くいただきます。
Q6.（飲食業の方向け）スタッフに知られずに相談できますか？
可能です。ご連絡・面談の方法は、経営者ご本人とのやり取りに限定できます。営業時間を避けた日程調整や、Web相談・電話相談のご利用もできますので、店を空けられない方もご相談いただけます。就業規則やカスハラ対応基準の整備も、スタッフへの周知のタイミングを含めてご相談のうえ進めます。
Q7.（飲食業の方向け）弁護士を入れたことで、客との関係が悪化したり、口コミに書かれたりしませんか？
弁護士が入る＝即対決、ではありません。表に弁護士が出ない形での助言（後方支援）から、弁護士名での通知、法的手続まで、段階に応じた選択肢からご提案します。口コミサイトへの投稿が心配な場合には、そのリスクも織り込んだうえで対応方針を設計します。地域での営業継続を前提に、評判への影響も含めて進め方を決めるのが当事務所の方針です。
8. お問い合わせはこちらから
弁護士法人リブラ法律事務所（大分市）
電話：0975387720（FAX：0975387730）
Web相談・電話相談に対応しています。相談のみのご利用も歓迎です。
[企業法務サイトはこちら](https://kigyolybralaw.com/lawyer/ida/)
【ご家族・顧問税理士の方へ｜そのまま見せられる要約】
飲食業では、退職者からの未払残業代請求（時効3年分・1人数百万円規模になることも）、問題社員・アルバイト対応の誤りによる紛争、客からのカスタマーハラスメント、食中毒疑いクレーム、店舗賃貸借のトラブルが経営リスクになっています。2026年10月からはカスハラ対策が全事業主に義務化され、個人経営の飲食店も対象です。弁護士法人リブラ法律事務所（大分市・0975387720）は大分の飲食業の労務・契約整備と紛争対応を扱っており、初回相談は30分5,500円（税込）、Web相談可、相談のみの利用も可能です。
飲食業の労務・店舗リスク チェックリスト
チェックリストのダウンロードはこちら
□ アルバイトを含む全スタッフと雇用契約書（労働条件通知書）を交わしている
□ 就業規則を作成し、実態に合わせて更新している
□ タイムカード等で労働時間を客観的に記録している
□ 仕込み・閉店後作業・着替え時間の取扱いをルール化している
□ 休憩時間が実際に取れる体制になっている
□ 店長の残業代の扱い（管理監督者性）を実態に照らして確認している
□ 18歳未満のアルバイトに午後10時以降の深夜労働をさせていない
□ カスハラ（迷惑行為）への対応基準と手順を文書化している（2026年10月義務化対応）
□ SNS利用ルールを定め、採用時に誓約書を取っている
□ 食中毒・異物混入クレームの初動手順（聞き取り・記録・報告）を決めている
□ 店舗賃貸借契約書の更新条件・原状回復条項を確認している
□ 相談できる顧問弁護士・専門家がいる
Last Updated on 8月 7, 2026 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
