はじめに
事業者の皆様はご承知かと存じますが、令和6年４月1日から、労働者の募集時などに明示すべき労働条件が追加されました。以下では、今回の法改正により追加された事項をお伝えします。
事業者は、ハローワーク等で求人を申し込む場合、自社ホームページで求人募集する場合、求人広告の掲載等を行なう場合に、労働者の従事すべき業務の内容、賃金その他の労働条件を明示しなければなりません。明示すべき項目は以下のとおりでした（職業安定法施行規則第4条の2）。
記載必要項目の記載例
１ 業務の内容 〇〇業務
２ 契約期間 期間の定めの有無、有りの場合の期間
３ 試用期間 試用期間の有無（〇ヶ月）
４ 就業の場所 〇〇
５ 始業・終業時刻 〇〇時から○〇時まで
６ 休憩時間 〇〇時から〇〇時まで
７ 休日 土曜日、日曜日・・・
８ 所定労働時間を超える労働の有無 時間外労働：有
９ 賃金 月給〇〇万円
10 加入保険 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険
11 受動喫煙を防止するための措置 室内禁煙
12 募集者の氏名または名称 ○○○○株式会社
13 （派遣労働者として雇用する場合のみ） 派遣労働者として雇用する
しかし、今般、法改正により、労働条件を明示すべき事項につき、下記が追加されました。
記載必要項目 記載例
業務の内容 （雇入れ直後）〇〇業務（変更の範囲）××業務
契約期間 期間の定めあり
契約の更新：有（××により判断）
更新上限：有（通算契約期間の上限／更新回数の上限）
就業の場所 （雇入れ直後）△△（変更の範囲）▲▲
改正の背景
労働者は、就業する前から、その使用者の下でどういう仕事ができるのか、従事する業務内容に変更可能性があるのか、有期契約が無期契約に転換する可能性があるのかを確認できた方が、自身にあった職場を選択できます。使用者側でも、労働契約の内容に関して労働者とのトラブルを防止できることから、いずれの立場からも、労働条件は可能な限り様々な事項を明示できた方がよいです。このような観点から、明示すべき労働条件が追加されました。もっとも、労働条件の明示は
・広告のスペースが足りない等やむを得ない場合には「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することが可能（この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります）。
・面接等の過程で当初明示した労働条件が変更となる場合は、その変更内容を明示する必要があります。
という、実際の採用プロセスに応じた緩和措置がとられています。いずれも、労働者・使用者にとってメリットがある措置です。
また、使用者は、労働契約締結時、労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を明示することが必要との改正がなされました。
事業者が求人募集する際、労働条件を可能な限り明示し、実際の契約内容とすることは、労働者との「募集条件と違う」というトラブルを回避することが可能となります。
また、人手不足の中、安定的に労働者を確保するためにも、労働条件を明示することは不可欠です。実際の相談現場では「求人票等と労働契約の内容が違う」との相談が寄せられることも相当数あり、そのこと自体が違法とはいえないものの、労働者側の不信感を招くやり方であることは事実です。
人が採用できればよい、そのためには多少実態と違う労働条件を明示してもよい、という態度では、これから社会で仕事をする人材を確保できないでしょう。使用者側は、そのくらいの覚悟をもって労働条件を明示すべきです。
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Last Updated on 4月 4, 2024 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
