１ パワーハラスメントとは
（１）定義
いわゆるパワハラ防止法（30条の２第１項）では、パワハラの定義を下記①から③の全てをみたすものとされています。
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されること
事業者は、規模の大小を問わず、パワハラ防止策を講じる義務があります。
パワハラは、一般的に、上司から部下へのものと理解されているところ、
状況によっては、同僚に対するものや部下から上司に対するものもあります。
（２）パワハラの内容
厚生労働省は、パワハラに以下の類型があるとしています。
① 暴行・傷害（身体的な攻撃）
② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③ 隔離・仲間はずし・無視（人間関係からの切り離し）
④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥ 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
一見して明確なパワハラ行為はともかく、事業主からの相談が多く寄せられ
るのは② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）です。
つまり、業務上の指導が②にあたる場合があるか、です。
よく、職場では「業務上の指導」か「パワハラ」かが問題となるところ、
この点は、その指導が「業務上必要かつ相当な範囲を超えて」いるかが
ポイントとなります。
この「超えているか」どうかの判断は、社会通念、即ち一般常識で判断します。
つまり、上司からそのような言動を受けた場合、
労働者の業務遂行に無視できない支障が生じたといえるかどうか、です。当然
ですが、部下が嫌だと思えばパワハラ、という訳ではありません。
次のような言動は一般常識からいってもパワハラです。
・皆の前で、大声で𠮟責
・「死ね」「バカ」「アホ」「辞めろ！」「クビだ！」「給料泥棒」などと発言
・必要以上に長時間・継続的に叱責
・人格否定発言、性格非難、人への侮辱
・感情的な発言
・上記の内容を含むメール
２ 事業主はパワーハラスメントが生じたときにどう対応すべきか
（１）事業主の法的責任
事業主は、職場内でハラスメントが生じると、使用者責任という損害賠償義務を負う場合があります。事業主は従業員に対し、雇用契約上従業員の生命・身体の安全に配慮する義務があります（労働契約法5条）。このため、事業主が、職場内でハラスメントが生じた際、適切な対応を取らずに従業員に損害が生じた場合、安全配慮義務違反として、損害賠償責任を負う場合があります。
（２）事業主は具体的に何をすべきか
事業主は、ハラスメントを察知した場合、適切な対応を執らなければなりません。では、具体的に何をすべきでしょうか。
まずは事情聴取です。事情聴取は、後の紛争可能性を考慮して行うべきであるところ、言い分が食い違う場合はどうするか、また、大事にしたくない従業員がいる場合にどう対処するか、といった難しい問題があります。
もっとも、できる限り正確に事実を把握することが大前提であり、時には
何人もの従業員から話を聞く必要も生じますが、確認作業を省略してはいけません。
次に一定の結論を出すことです。
ハラスメントが認定できる事案はまだいい方で、現実には、ハラスメントを
認定するのが微妙な事案もあるでしょう。事業主は、ハラスメント認定ができ
ない場合でも、被害を申告した者の職場環境を整える必要があります。
例えば、被害者と加害者がなるべく職場で顔を合わさずすむような措置を執
り、被害者に最大限配慮する必要があります。
３ パワーハラスメントを行った社員の処遇
（１）安易な懲戒処分は危険
懲戒処分は、事業所内における刑法の発動ともいえるものです。そこでは、処分をなすにあたり、最低限、下記は確認しておくべきでしょう。
① 就業規則
懲戒処分は、就業規則等社内ルールとして懲戒処分を科すことについて規定
があり、かつ、懲戒事由が明確になっている必要があります。また、就業
規則等は、すべての従業員が見られるように周知手続をしておく必要もあり
ます（そうでなければ処分が無効となることもあります）。
② 懲戒事由があること
当然ですが、案外、懲戒事由の存否が問題となる事例も見られます。
③ 懲戒処分の相当性（重すぎない）
過去の懲戒事例と比較して、懲戒処分が重すぎないかを確認する必要があります。
④ 処分に至る手続が適正であること
就業規則等で懲戒処分の手続がある場合は、手続に則っていることが必要です。
いくら懲戒事由があるからといって、手続を蔑ろにするわけにはいきません。
懲戒処分が事業所内の刑法と評しうる所以です。
就業規則等で懲戒処分の手続が全く定めていない場合であっても、
最低限、加害者である従業員に弁明の機会を与える必要があります
（機会を与えればよく、弁明に来なければ現実に弁明を聴かなくとも構いません）。
手続をおろそかにすると、懲戒処分が無効となります。注意してください。
（２）懲戒解雇・懲戒処分
パワハラを行った従業員は懲戒解雇だ、と評価しがちです。しかし、係る思考は短絡的で危険です。
懲戒解雇の当否が裁判の争点となった場合、裁判所は、
懲戒解雇の有効性について慎重な姿勢を見せます。
というのも、
懲戒解雇にはそれ以外の制裁（例えば退職金不支給か減額）も加わることが多く、
従業員への不利益が大だからです。
例えば、そのパワハラ行為が暴行・傷害・脅迫など刑法犯に該当し被害が重大な場合、
ハラスメントが悪質で被害が深刻である等といった、相当悪質な行為であるといえなければ、
即懲戒解雇、という姿勢は執るべきではありません。
むしろ、懲戒処分を見せつつ自主退職を促す方が紛争の早期解決に資する場合が多いです。
解雇の有効性を争う訴訟は事業主も従業員も疲弊しがちであり、
お互いにとってメリットがあるとは言いづらいのです。
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４ パワハラを行った従業員への他の処分
例えば、パワハラを行った従業員の業務を変える（配置転換）ことが考え
られます。この点も、就業規則等で配置転換を行えると規定していれば可能
です。ただし、降格等従業員に不利益を科す人事処分（給与の減額がセット
となっていることも多い）については、不利益の程度によって慎重な判断が
必要となります。
また、調査の結果ハラスメントの事実が認定できない場合でも、加害者と
被害者の関係をそのままにしておくことが不適当な場合があります。その
場合、配置転換は有用な処置です。ただし、配置転換にあたっては従業員の
意思をよく確認すべきであり、例えば、被害者が望まないのに被害者だけを
異動させるという措置は、却って関係を悪化させる場合があります。ご注意
をお願いします。
５ パワーハラスメントを行った社員への退職勧奨
調査の結果パワハラの事実が認められる場合、懲戒処分を下すのではな
く、退職勧奨をすることも考えられます。
退職勧奨は「強制を伴わない退職の働きかけ」であるところ、事業主が
係る行為を行うこと自体は適法です。もっとも、無理をするとそのこと自体
が損害賠償の対象行為となることがあります。ご注意ください。
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６ リブラ法律事務所でサポートできること
リブラ法律事務所では、ハラスメント予防あるいはハラスメント発生後の
適切な対応、事業主の職場環境調整義務違反を防ぐため、ハラスメント
周知や啓発活動、ハラスメント防止研修、相談窓口設置、窓口対応従業員の
研修や指導、マニュアル作成等の対応が可能です。
これらの対応は、ハラスメントが発生した後に行うことも可能です。
ですが、顧問契約により対応した方が、リブラ法律事務所と事業主との
信頼関係を築きやすく、かつ、従業員の皆様からの建設的な提案を受けやす
くなります。
また、加害者の懲戒処分についても事前に相談を受け、裁判例や当事務所
実績に基づいて助言することも可能です。この点も、ハラスメントが発生
した後に対応することも可能ですが、顧問関係を結んだ方が、よりスムーズ
に助言をなすことが可能です。
リブラ法律事務所では、交渉や裁判等の案件の代理人となるだけでなく、
事業所の担当者と連携し、助言しながら、被害者との示談や、加害者への
適切な懲戒処分という措置により紛争を解決することもあります。
ハラスメント問題に不安がある企業は、当事務所にご相談ください。
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Last Updated on 1月 1, 2025 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
