「自分の言うことを聞かない労働者」「自分に反抗する労働者」「怠ける労働者」をどうにかしたい、という相談は後を絶ちません。ただ、労働者がそのように振舞うには理由がないでしょうか。まずはこの記事に目を通してください。
問題社員とは？
使用者がいう問題社員とは下記のようにふるまう労働者です。
・能力不足
・協調性の欠如
・勤務態度が悪い（無断欠勤、頻繁な遅刻）
・使用者に従わない（業務命令の拒否、部下に対するハラスメント）
・その他
問題社員を放置できない理由
・職場の雰囲気が悪くなる
・いて欲しい労働者が辞めてしまう
・雰囲気の悪さは事業活動の低下にもつながる
・パワハラ事案の場合は、使用者まで損害賠償義務を負わされる
問題社員をそのままにすると事業の存続が危ぶまれるのです。
問題社員への対応の仕方
＜使用者の言うことを聞かない労働者の場合＞
・まず、労働者に問題点を伝え、改善のための指導をする
・次に、指導しても改善されない場合は懲戒処分をする
・また、それでも改善しない場合は退職を勧める
・退職を勧めても拒否された場合は解雇を検討する
普通解雇は労働者の義務不履行による雇用契約の解消であることから、労働者の義務不履行（指揮命令に従わない）を示す事実を表出させ、そのことを記録に残さなければなりません。また、労働者が義務不履行を1回か2回重ねただけで普通解雇は無理なことが多いので、指導は何度も行い、かつ、すぐに解雇を選択すべきではありません。辛抱しても、指導してもいうことを聞かないという状況を作った時点で、退職勧奨か普通解雇を検討すべきです。
ここで、使用者が労働者に対して退職を勧めること自体は違法でありません。ですが、執拗に勧めたり、大声をだしたりすると、その退職勧奨自体が違法と評価され、退職が無効となる可能性があるため、十分注意してください。
＜使用者が求めるパフォーマンスを発揮できない労働者の場合＞
・まず、労働者に問題点を伝え、改善のための指導をする
・次に、改善のための猶予期間を与える。それでも改善が見込めず、雇用を続けられない場合は退職を勧めつつ、他の仕事をさせられないか検討する。
・他の仕事をさせられないのであれば退職を勧める
・退職を勧めても辞めない場合は解雇を検討する
懲戒解雇がいわば刑罰であるのに対し、普通解雇は、職場が、その労働者の労務提供が義務不履行であるとして解雇するものであり、約束違反に基づくものだと理解できます。普通解雇の解雇理由としては、能力不足、私傷病による心身の疾患、勤労意欲や協調性の欠落等により、職務の遂行に支障を来していることが、内容の主たるものといえます。
退職勧奨と解雇
既に述べた通り、退職勧奨は労働者に退職を勧め、自ら、退職の意思表示をしてもらうことで、解雇は、労働者の意思がどうあれ雇用契約を終了させることをいいます。
退職を勧めること自体が違法でないことは既述のとおりです。
もっとも、私の経験上、労働者に退職を勧めても辞めない場合に、使用者側が「どうして社長である自分の言うことが聞けないのか」と感情的になってしまい、執拗に退職を勧めがちです。ですが、こうなってしまうと退職を勧めること自体が違法となる可能性が高いです。
また、退職を勧めてもうまくいかない場合は、解雇を検討することになります。解雇にも、普通解雇と懲戒解雇があるところ、懲戒解雇については下記コラムをご参照ください。
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懲戒解雇とは？大分県下の事業者に注意してポイントについて弁護士が解説！
普通解雇は、下記のように進めるのが通常です。
・就業規則の規定を確認する（規定にない事由で普通解雇をするのは困難）
・労働者に普通解雇の意向があることを伝え、具体的にどういう事実が解雇事由にあたるのかを説明する。
・その従業員を解雇することは、社内の他の者にも伝える。
・その労働者に弁解の機会を与える。
・解雇通知書を作成して本人に手渡す
・解雇予告手当を交付して即日解雇する（ようにした方がベター）
大事なのは、労働者に納得してもらうことです。このため、解雇理由が何かは十分に時間をとって伝えるべきでしょう。
また、退職を勧めたところ労働者が辞めない場合、その労働者が職場にい続けることは事業にとって得策ではありません。退職を勧めても辞めない場合は、普通解雇も辞さない、という対応を見せた方がベターです。この点から、退職を勧めるタイミングは、労働者が拒否したら普通解雇を申し入れても有効となる程度の状態に至ってから、ということになります。
退職勧奨や解雇の前に検討すべきこと
退職を勧めたり解雇したりせずに、労働者が自主的に態度を改めてくれたら、使用者にとっても嬉しい話です。その意味で、労働者が自分の言うことをきかない、あるいは何度指導しても同じミスを繰り返すという振る舞いを見せるときは、むしろ使用者側に何らかの原因がないかを確認しましょう。具体的には下記のとおりです。
・労働者に時間外労働手当を支払っていない
・その労働者を他の労働者との比較で公平に扱っていない
・労働者との距離感が近すぎてきちんと指導ができていない
・その労働者は他の仕事を与えるとうまくやれる可能性がないか
要は、労働者が使用者にとって望ましいふるまいをしないのは、そのことを通じて、使用者に何らかのメッセージを伝えたいのではないか、を、慎重に見極める必要があるということです。
大分の弁護士ができること
私が過去に携わった事例では、ほとんどの場合、解雇に失敗しています。
失敗の原因は様々あるところ、1つ言えるのは、使用者が労働者を解雇することに全く慣れていないということです（当たり前ですが）。大抵の場合、段階を経ずにいきなり普通解雇とするために労働者の反発を招き、解雇無効との主張を許すことになります。ここで、使用者が退職勧奨あるいは普通解雇に失敗した場合、下記のリスクが生じます。
・職員が職場復帰できる
・バックペイの支払いを余儀なくされる
・慰謝料の支払いを余儀なくされる場合もある
退職勧奨や普通解雇に失敗すれば雇用契約が存続するのですから、職場復帰は当然です。また、普通解雇に失敗すれば、使用者は、労働者が実際に仕事をしなくとも、
賃金相当額を毎月支払わなければなりません。というのも、使用者が、労働者の労務提供を拒んでいたことになるからです。
更に、無効な普通解雇を行ったことで労働者が精神的苦痛を受けたとして慰謝料の支払いを余儀なくされることもあります。労働者にとって懲戒解雇は自分のプライドを傷つけられるものであることから、額はともかく、慰謝料請求は通りやすい主張です。
このようなリスクが高い退職勧奨・普通解雇であるために、慎重にことを運ばなければなりません。しかし、使用者は日々の仕事があることから、退職勧奨・普通解雇に向けた準備を積み重ねることも、今のやり方で将来的に普通解雇が可能なのかの判断もつかない状態ではないでしょうか。
このため、普通解雇を意識する労働者がいる場合は、早めに弁護士に相談すべきです。労働者を指導する段階から弁護士が関与することで態度が改まれば使用者にとってもよいことですし、感情的にならずにすみます。弁護士ができることは下記のとおりです。
・使用者が問題視する労働者の勤務状況を確認し、普通解雇の可能性を助言する
・労働者にどういう指導をしたらよいか、どういう風に記録をすればいいかを助言する
・実際に紛争が生じた場合、使用者に代わって労働者と交渉する
・万が一、訴訟提起された場合にも訴訟代理人弁護士として使用者の代わりに法廷活動を行う
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Last Updated on 4月 4, 2024 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
