経営者の思い通りに動かない社員に関する相談が増えています。
ですが、その社員をすぐには解雇できません。この原稿でご確認ください。
問題社員対応とは？
上司の指示に従わない従業員、遅刻欠勤を繰り返す従業員、能力に問題のある従業員、協調性のない従業員、あるいは社内で窃盗、横領等の非違行為に及ぶ従業員・・・、扱いにくい従業員への対応に頭を悩ませている経営者は多いかと存じます。扱いにくい従業員の存在は、職場の雰囲気を悪くし、職場全体の生産性を低下させ、経営者自身へのストレスが大きく、本業に集中しきれない程かと存じます。扱いにくい従業員をどうするか、そのことを考えるにあたっては、経営者として、その従業員にどういう仕事をしてもらいたいのか（細部まで具体的に）、その従業員が問題行動を繰り返す場合の対処法を予め決めて、経営者として適切な対応を早期に取る必要があります（もちろん、その従業員の行動が改善すれば問題がなくなります）。
類型別問題社員対応について
（１）能力、適格性が欠如する従業員
例えば、勤務成績が著しく不良な従業員、無断欠勤や遅刻、職務放棄など職務怠慢を繰り返す従業員
（２）職場規律に違反する従業員
横領、背任、会社備品の窃盗・損壊、上司や同僚への暴行・暴言などの非違行為を行う従業員
（３）業務命令に違反する従業員
通常の業務に関する指示・命令、時間外労働命令や休日労働命令、あるいは出張命令など、上司の指示・命令に違反する従業員
（４）不誠実な従業員
インターネットなどによる会社への誹謗中傷、機密漏えい、取引先を巻き込んで退職したあとに競合他社設立など誠実義務に違反する従業員
（５）メンタルヘルス、職場復帰不能な従業員
傷病や精神不調のために業務遂行ができるような回復が見込めない場合には、会社としては解雇を検討せざるを得ないことになります
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扱いにくい従業員をパターン分けすることは、経営者としての対処法を変える必要があることを認識できる点で重要です。
問題社員であっても解雇は慎重に
経営者は、扱いにくい従業員を解雇できないか、と考えがちです。
しかし、その従業員への対応を間違えると、解雇無効やパワハラを理由とする損害賠償請求という形で裁判となり、経営者に対して１０００万円以上の未払賃金や損害金の支払いを認めた判決もでています。そのことによる経営上のダメージは計り知れず、安易な対応は経営者を苦しめることになりかねません。最終的にはその従業員の解雇を決断せざるを得ない状況になったとしても、そこまでは丁寧な対応が求められます。
経営者の方からは「解雇がどうしてこんなに厳しいのか」「社内で浮いている従業員を結果的に守ることになるのはおかしい。」という不満を聞きます。率直なお考えでしょう。
この点、裁判所は、通常、解雇の事由が重大で、他に解雇回避の手段がなく、労働者側に宥恕すべき事情がほとんどないといえるような場合にのみ解雇を認める、という傾向が見えます。このため、慎重かつ入念なプロセスを踏まえた対応が必要となります。
日本の解雇ルールが厳しい理由はいくつか考えられますが、いわゆる日本型雇用、すなわち、従業員が担当すべき職務として「総合職」「一般職」という名の包括的な地位が設定された雇用契約である点が理由の1つと考えられるでしょう。つまり、ある従業員の職務を、会社の指示・命令によって自由に変えられるという包括的なメンバーの一員として雇用することを許容する反面、簡単にメンバー（従業員）を辞めさせられませんよ、というものです。つまり、採用の段階で、その従業員にどういう労働をして欲しいのかはっきりさせておらず、その結果、指揮命令も曖昧になりがちな状態で解雇といわれても納得できません、というものです。
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問題社員への対処を弁護士に依頼するメリットとは
扱いにくい従業員がいる場合、顧問弁護士が継続的に経営者と関わることは下記のようなメリットがあります。
リスクの最小化
正しく法規制を理解せずに問題従業員を解雇した場合、その有効性が労働審判や裁判で争われる可能性があります。そして、解雇無効の判断が裁判所によりなされた場合には、その問題従業員が従業員として復帰するだけでなく、働いていなかった期間の賃金も支払わなければならなくなります。
裁判は１年から２年程度かかることもあり、その間の賃金ともなると１０００万円を超えることもよくあります。当事務所では、扱いにくい従業員を解雇できるかについて、過去の裁判例や経験から詳細に検討し、有効となるための条件を整えたうえで解雇を行うなど、こうしたリスクを最小限にとどめるための助言や支援を行います。
また、解雇を有効にするためには、解雇理由だけではなく、解雇に至るプロセスも重要です。このプロセスの設定は、解雇を巡る民事裁判で実際に裁判所の対応を見た弁護士だからこそ可能といえます。
また、従業員の解雇の有効性が既に争われている場合、早期解決か徹底抗戦とするか等、具体的な内容と状況に応じた適切な判断を行うことが可能です。
能力が不足する従業員やメンタルヘルス従業員への適切な対応
一般的に裁判所は、解雇の有効性を判断するにあたり、その従業員がある業務への能力が著しく不足していたとしても、他に何かできる業務があるかもしれない、配置を変えれば会社に貢献ができるかもしれない、と考えがちです。従業員を保護する方向で解雇の有効性を判断します。こうした能力不足従業員、生産性が著しく低い従業員については、経営者が適切に業務指導をするなど、できるかぎりその従業員を解雇しないで努力した、という形を見せる必要があります。
当事務所では、こうした解雇に至るまでに会社が行うべき教育指導などの様々な企業努力に関する助言や支援が可能です。注意・指導の方法と回数・期間、具体的な目標設定と達成可能性、従業員からの意見聴取、配置転換・業務異動の時期と方法など、経営者が検討すべき事項は多岐にわたり、経営者が一から考えるのは無理です。弁護士による助言・支援が不可欠です。
メンタルヘルス従業員への対応も同様であり、当事務所では適切なプロセス、方法による対応支援を行います。
弁護士が検討した結果、解雇が難しい案件では、これに代わる方法を提案いたします。
予防と改善－将来のリスク回避
弁護士がいれば、現にある労働問題への対応のみならず、その労働問題を糧にして、経営者にとって将来のリスクを組織的に回避する仕組みを構築することができます。
その結果、経営者は経営に専念できるようになります。
当事務所では、問題発生の原因を探求し、その原因の除去（例えば、就業規則の整備・改善）する等、経営者にとってのリスク回避策を具体的に提案します。そのことが、会社にとっても、その従業員にとっても望ましいです。
問題社員対応についてはまずは弁護士にご相談ください
・・・いかがでしょうか。
ある従業員の取扱いが難しくなるのは、経営者側の対応に起因することもあります。まずは、その芽を摘み、よりよい職場環境を構築するため、継続的な取り組みとして弁護士を活用してはいかがでしょうか。
Last Updated on 4月 15, 2024 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
