1. 介護業における労務問題の現状
夜、事務所に一人残って来月の夜勤シフト表を組んでいる。誰かが体調を崩せば、その穴を埋めるのは結局自分か、無理を言える数人の職員です。シフトを埋めながら、ふと「この働かせ方、法律的に大丈夫なのだろうか」と頭をよぎる。けれど誰に聞けばいいのかわからないまま、朝、利用者さんの送迎が始まってしまう。
この記事は、そういう夜に検索をしてたどり着いた、大分県内の介護施設の施設長・管理者・理事長の方に向けて書いています。大分市で中小企業の企業法務を扱う弁護士法人リブラ法律事務所の弁護士として、介護事業者の方からの労務相談を受ける中で感じていることを、できるだけ現場の言葉でお伝えします。
まず申し上げたいのは、介護事業所の労務問題は「経営者の怠慢」から生まれるのではない、ということです。介護労働安定センターが2026年7月に公表した令和7年度介護労働実態調査では、介護事業所の65.8%が職員の不足を感じていると回答しています。3事業所のうち2事業所が人手不足のまま運営している業界で、労務管理だけが整然と進むことのほうが不自然です。
介護事業所で起きる労務問題には、はっきりした型があります。人が足りないので夜勤や早出でしのぐ。しのいでいるうちに労働時間の記録と実態がずれる。ずれたまま数年が経ち、退職した職員から未払い残業代の請求が届く、あるいは労働基準監督署の調査が入る。そして、その対応に追われている間に、現場の職員がまた一人辞めていく。残業代、労基署、離職。この三つは別々の問題ではなく、人手不足という一つの根から同時に伸びてくる枝です。
だからこそ、労務管理は「余裕ができたら整える」ものではなく、人手不足の施設ほど先に手を打っておかなければならないものだと、私は考えています。
2. 人手不足の深刻さ
人手不足の話は、施設長の皆さんが誰よりも肌で知っていることです。ただ、数字で見ておくと、これが自分の施設だけの問題でも、努力不足でもないことがはっきりします。
厚生労働省が第9期介護保険事業計画に基づいて公表した推計では、介護職員は2022年度の約215万人に対し、2040年度には約272万人が必要になるとされています。約57万人の増員が必要という数字ですが、現実には採用が増えるより先に、高齢者数のピークがやってきます。
大分県の状況も見ておきます。大分労働局が公表した2026年7月の大分県の有効求人倍率は1.12倍（季節調整値）で、県全体で見ても求人が求職者を上回っています。介護職は全国的にこの全体平均を大きく上回る売り手市場が続いており、先ほどの実態調査でも、訪問介護員については82.9%の事業所が不足を感じていると答えています。
同じ調査で、介護職員の離職率は12.4%、29歳以下に限ると17.3%でした。若い職員ほど辞めやすい。これは介護の仕事が嫌いだからというより、「条件が少しでも良い施設があれば移れる」状況だからです。求人票を見比べれば、夜勤手当の額も、夜勤明けの扱いも、有給の取りやすさも一目でわかります。
ここで、施設長の皆さんに一つ考えていただきたいことがあります。人手不足だから労務管理が緩む、というのは事実です。しかし、労務管理が緩んでいる施設からは人が辞めていく、というのも同じくらい事実です。休憩が取れない夜勤、記録に残らない早出、あいまいな残業代。それらは職員の口から同僚へ、同僚から求職者へと伝わります。人が足りないから管理が緩み、管理が緩いから人が辞め、辞めるからさらに足りなくなる。この循環を止められる場所は、実は「労務管理」のところしかありません。採用市場は施設の努力で変えられませんが、自分の施設の働かせ方は変えられるからです。
3. 労働時間の増加（人手不足による夜勤など）
人手不足が労働時間に表れる場所は、介護施設ではだいたい決まっています。夜勤です。
特別養護老人ホームやグループホーム、有料老人ホームの夜勤は、16時間前後の長時間勤務になることが珍しくありません。人が足りなければ夜勤の回数が増え、月に6回、7回と入る職員が出てきます。そして夜勤には、日勤にはない「グレーな時間」が必ず含まれます。仮眠時間、利用者さんが落ち着いている間の待機時間、朝の申し送りのために早く出てくる時間、日勤者への引き継ぎが終わってからの記録の時間。
ここで多くの施設長がおっしゃるのが、「タイムカードはちゃんと押させています」という言葉です。私は、その言葉を疑ってはいません。ただ、押されたタイムカードの「中身」が問題になるのです。
たとえば夜勤の途中に2時間の仮眠時間を設定していて、その2時間は労働時間から差し引いている施設は多いと思います。けれど、その仮眠中もナースコールが鳴れば起きて対応しなければならず、実際にほぼ毎回起きている。この場合、法律上その仮眠時間は労働時間だと判断される可能性が高くなります。最高裁は、ビル管理会社の仮眠時間について、仮眠中も警報や電話への対応を義務づけられている以上、労働からの解放が保障されていないとして労働時間にあたると判断しました（大星ビル管理事件・最高裁平成14年2月28日判決）。この考え方は介護施設の夜勤にそのまま当てはまります。
同じことは、早出の申し送りにも、始業前の送迎車の準備にも、終業後の記録にも言えます。タイムカードの打刻が「施設が労働時間として認めた時間」で、実態が「職員が実際に働いていた時間」だとすれば、その差が積み重なった分が、数年後に未払い残業代として請求される部分です。
もう一つ、割増賃金率の話をしておきます。2023年4月1日から、中小企業でも月60時間を超える時間外労働については50%の割増率が適用されています。夜勤が多い職員は深夜割増（25%）も重なりますから、月60時間を超えた部分は深夜と合わせて75%の割増になります。人手不足で特定の職員に夜勤が集中している施設ほど、この部分の未払いが大きくなりやすいのです。
これは施設長の皆さんを責める話ではありません。人が足りない中で、夜勤を回してくれている職員に甘えざるを得ない状況があることは、よくわかっています。ただ、その甘えが記録に残らない形で積み上がると、いちばん頑張ってくれた職員との間に、いちばん大きな金額のトラブルが生まれてしまう。それを避けるために、次の章で何を整えればよいかをお話しします。
4. 労務管理方法
介護施設の労務管理で、優先順位をつけるなら二つです。労働時間の管理と、就業規則。この二つが整っていれば、残業代請求が来ても、労基署の調査が来ても、「説明できる状態」になります。逆に言えば、この二つが崩れていると、どんなに職員を大切にしている施設でも、法的には守りようがなくなります。
4-1. 労働時間管理
労働時間管理の出発点は、「施設が労働時間を自分で把握している」状態を作ることです。厚生労働省は2017年に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を示し、使用者には労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録する責務があるとしています。タイムカードやICカード、勤怠システムなど客観的な記録を原則とし、自己申告制をとる場合には実態との乖離がないかを調査することまで求められています。
介護施設で特に整えていただきたいのは、次の四つです。
第一に、夜勤の仮眠時間と休憩時間の実態を確認することです。仮眠中に対応があった場合の記録方法を決め、対応があった時間は労働時間として扱う。逆に、本当に労働から解放される時間を作りたいのなら、その時間帯は別の職員が対応する体制を組む。「名目上は休憩、実態は待機」という状態をなくすことが、いちばん大きなリスクを消します。
第二に、始業前・終業後の業務を洗い出すことです。申し送り、送迎準備、記録の入力。これらを「労働時間として認める」と決めるのか、「始業後に行う運用に変える」と決めるのか、どちらかにします。決めずに黙認しているのが、いちばん危ない状態です。
第三に、記録を残すことです。賃金台帳や出勤簿などの記録の保存期間は、法律上は5年、当分の間は3年とされています。残業代請求は、この記録がないと施設側が反論できません。「記録がないから払わなくていい」ではなく、「記録がないから職員の主張が通りやすくなる」のが実務です。
第四に、管理者自身の労働時間です。施設長や管理者が「管理職だから残業代は関係ない」と思い込んでいるケースがありますが、法律上の管理監督者にあたるかどうかは、肩書きではなく実態で判断されます。シフトに入り、夜勤もこなし、給与も一般職員と大差ない施設長は、管理監督者とは認められない可能性が高いことを知っておいてください。
4-2. 就業規則
就業規則については、「社労士さんに作ってもらったものがある」という施設がほとんどだと思います。問題は、それが今の現場と合っているかどうかです。
介護施設の就業規則で、実態とずれやすいのは次の点です。夜勤の勤務時間帯と休憩・仮眠の位置づけ。変形労働時間制を採用しているなら、その根拠規定と対象者。夜勤手当や処遇改善加算による手当の位置づけ（残業代の計算基礎に含まれるか）。固定残業代を採用しているなら、何時間分でいくらか。ユニットや事業所を増やしたときに、新しい事業所にも規則が適用されているか。
就業規則は、作った瞬間から古くなっていきます。数年前に作った規則のまま、夜勤体制も加算の仕組みも変わっているのに見直していない施設は少なくありません。就業規則は職員への周知がなければ効力を持ちませんし、労働時間制度の根拠は就業規則に書かれていなければ主張できません。「うちには就業規則がある」ではなく、「うちの就業規則は今の夜勤体制を説明できる」と言える状態にしておくことが大切です。
5. 変形労働時間制とは
介護施設の労務相談で、いちばん多く聞く言葉があります。「うちは1か月の変形労働時間制でやっているから大丈夫です」。この言葉が本当に大丈夫かどうかを、この章で確かめていただきたいと思います。
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間以内であれば、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えて働かせても時間外労働にならない制度です。夜勤のある介護施設にとっては、16時間夜勤を組み込むために欠かせない制度と言ってよいでしょう。
ただし、この制度には守らなければならない要件があります。就業規則または労使協定で制度を定めること。対象期間と起算日を定めること。対象期間内の各日・各週の労働時間をあらかじめ特定すること。労使協定で定める場合には労働基準監督署に届け出ること。そして、対象期間を平均した1週間の労働時間が40時間を超えないことです。
介護施設で「導入したつもり」が無効になりやすいパターンは３つです。
一つ目は、シフト表が事前に確定していないパターンです。変形労働時間制は、各日の労働時間を「あらかじめ」特定することが要件です。月の途中で人手が足りずにシフトを組み替える、月初になってもシフトが出ていない、という運用では、この要件を満たしていないと判断されるおそれがあります。人手不足の施設ほど陥りやすいところです。
二つ目は、就業規則に根拠がないパターンです。シフト表は作っているが、就業規則には「変形労働時間制による」と一行あるだけで、対象期間も起算日も各勤務の時間帯も書かれていない。この場合、制度そのものが有効に成立していないと争われます。
三つ目は、週平均40時間を超えているパターンです。夜勤の回数が増え、日勤も詰め込み、月の総労働時間を計算すると平均で週40時間を超えている。この場合は制度が有効でも、超えた部分は時間外労働です。
変形労働時間制が無効と判断されると、何が起きるか。1日8時間・週40時間の原則に戻って残業代が計算されます。16時間夜勤であれば、1回あたり8時間分が時間外労働として扱われ、そこに深夜割増が重なります。月6回の夜勤に入っていた職員であれば、月48時間分の残業代が「払われていなかった」計算になります。「変形でやっているから大丈夫」が、実は最も大きな未払いを生む構造になっている場合があるのです。
制度が有効な場合でも、残業代の計算は通常より複雑です。日ごと、週ごと、対象期間全体の三段階で時間外労働を判定する必要があり、社労士や給与計算ソフトの設定が誤っていることも珍しくありません。変形労働時間制は、導入して終わりではなく、毎月の運用が問われる制度だとご理解ください。
実際、私が職務上利用する判例検索システムで「１か月の変形労働時間制」に関する裁判例を見ると、事業者側が敗訴している例ばかりです。毎月の運用の過程で失敗しています。
6. 残業代請求が請求された時の対応
ある日、退職した職員の代理人弁護士から内容証明郵便が届く。あるいは、労働基準監督署から「調査に伺います」という連絡が入る。ここでは、そのときに何が起きるか、何をすべきかをお伝えします。
まず、請求される金額の考え方です。未払い賃金の消滅時効は、2020年4月1日以降に支払期日が来る賃金について原則5年、当分の間は3年とされています。2026年9月現在もこの「3年」が続いており、将来的に5年に延びる可能性が議論されています。つまり、現時点では請求は最大で過去3年分にさかのぼります。
仮に、夜勤の仮眠時間の扱いなどで一人あたり月1万円の未払いが生じていたとします。これを36か月分さかのぼると36万円。職員が20名の施設で同じ状態であれば、720万円という計算になります（これは考え方を示すための仮定の数値です）。さらに、裁判で未払い残業代の支払いを命じられる場合には、同額の付加金の支払いを命じられることがあります。夜勤の多い職員一人の請求で終わらず、「同じ働き方をしていた他の職員にも同じ未払いがある」という構造を持っているのが、介護施設の残業代請求の特徴です。
そして、この章でいちばんお伝えしたいのは、お金の問題以上に「人」の問題だということです。一人の元職員の請求に対して、施設が感情的に対応したり、記録を後から書き換えたり、在職中の職員に「あの人はおかしい」と話したりすると、それは必ず現場に伝わります。今いる職員が「自分も同じように扱われるのではないか」と感じた瞬間に、次の退職が始まります。残業代請求への対応を誤ることの最大の損失は、支払う金額ではなく、施設が回らなくなることです。
初動で守っていただきたいことを挙げます。
請求書や内容証明を無視しないこと。放置すると労働審判や訴訟に進みますし、支払いが遅れた分には遅延損害金が加算されます。ただし、すぐに全額を認めたり、電話で「払います」と言ったりもしないこと。まず、請求の根拠となっている労働時間の主張と、施設の記録を突き合わせる必要があります。
記録を改ざんしないこと。タイムカードやシフト表、業務日誌、介護記録、ナースコールの履歴。これらは職員側からも証拠として提出されますし、後から手を加えたことがわかれば、施設側の主張全体の信用が失われます。
労働基準監督署の調査の場合は、是正勧告を受けたら期限内に対応すること。是正勧告の内容によっては、請求してきた職員だけでなく、全職員分の未払い賃金の支払いを求められることがあります。
一番大事なのは、この段階で弁護士に相談すること。請求が来てからの対応は、金額の妥当性の検証、証拠の整理、交渉、必要に応じて労働審判や訴訟の対応と、法律事務そのものになります。ここは社労士の業務範囲を超える部分であり、弁護士でなければ代理できません。
7. 弁護士に依頼するメリット
ここまでお読みいただいて、「それでも弁護士に相談するのは大ごとだ」と感じている方がいらっしゃると思います。その気持ちは自然なものですし、私自身、介護施設の方からよく聞く言葉です。この章では、その「大ごと感」を一つずつほどいていきます。
まず、「顧問社労士がいるのに弁護士に相談するのは、社労士さんに悪いのではないか」という声です。これは役割の違いの問題で、裏切りではありません。社労士は就業規則の作成、給与計算、労働保険・社会保険の手続きなど、日常の労務管理の専門家です。弁護士は、トラブルが法的紛争になったときの代理や、紛争を見据えた法的判断の専門家です。実際、リブラ法律事務所には複数の社労士事務所から「この案件は弁護士に確認したほうがよい」というご紹介をいただいており、社労士と弁護士が連携することは、介護施設にとってごく普通のことになっています。顧問社労士がいる方は、ぜひ社労士と一緒にご相談ください。
次に、「弁護士に相談したら訴訟になるのではないか」という不安です。むしろ逆です。訴訟になるのは、対応が遅れて交渉の余地がなくなったときです。早い段階で法的な見立てを持っていれば、交渉で解決できる範囲が広がります。当事務所の初回相談者の約半数は、相談だけで終わっています。相談すること自体が何かを始めるわけではありません。
何より、予防段階での相談の価値を軽視しないでください。
この記事でお話しした、仮眠時間の扱い、始業前後の業務、変形労働時間制の要件、就業規則と実態のずれ。これらは、請求が来る前に確認しておけば、30分の相談で「何を優先して直すか」の方向が見えるものです。人手不足の施設が労務管理にかけられる時間は限られています。だからこそ、全部を一度に直そうとするのではなく、法的リスクの大きい順に手を付けることが大切で、その順番を示すのが弁護士の役割です。
最後に、大分・九州の事情です。大分県内の介護施設の多くは、人事担当者がいない、施設長が現場と管理を兼ねている、理事長が別の法人も見ている、という体制で運営されています。東京の大手事務所の一般論ではなく、そうした体制の中で実行できる対策を一緒に考えることが、地域の弁護士の役目だと考えています。大分市の当事務所は、対面はもちろん、Web相談・電話相談にも対応していますので、県内各地の施設からもご相談いただいています。
この記事の最後にチェックリストをつけています。ご確認のうえ、ちょっとでも不安があるなら、弁護士に相談して下さい。また、弁護士に相談するのが不安だ、とお考えのあなたのために、チェックリストのあとにFAQもつけています。不安は他の方も持たれています。遠慮なくご相談ください。
8. まとめ
介護施設の労務問題は、人手不足という一つの根から、残業代請求・労基署調査・離職という三つの枝が同時に伸びてくる構造を持っています。労働時間管理と就業規則という二つの土台を整えることは、法律を守るためだけでなく、いちばん頑張ってくれている職員との間にトラブルを生まないため、そして施設が回り続けるための投資です。
夜勤シフトを組みながら「これで大丈夫だろうか」と思ったその感覚は、正しい感覚です。その感覚を、放置せずに確かめることから始めてください。
労務管理チェックリスト
チェックリストのダウンロードはこちら
・夜勤の仮眠時間中に、ナースコール等への対応がどれくらい発生しているか把握している
・仮眠中に対応が発生した時間を労働時間として記録・支払う仕組みがある
・始業前の申し送り・送迎準備、終業後の記録入力を労働時間として扱うか方針を決めている
・タイムカード等の客観的な記録で、全職員の始業・終業時刻を把握している
・賃金台帳・出勤簿・シフト表を3年以上保存している
・変形労働時間制の対象期間・起算日・各日の労働時間が就業規則に書かれている
・毎月のシフト表を、対象期間が始まる前に確定して職員に示している
・対象期間を平均した週の労働時間が40時間を超えていないか毎月確認している
・夜勤手当・処遇改善手当が残業代の計算基礎に含まれるか確認している
・就業規則が現在の夜勤体制・事業所構成に合わせて見直されている
・施設長・管理者の労働時間と管理監督者性を確認している
・残業代請求や労基署の連絡が来たときの初動（無視しない・改ざんしない・相談先）を決めている
ご相談前によくいただく質問（FAQ）
Q1. 初回相談はいくらかかりますか？
30分5,500円（税込）です。Web相談・電話相談も同額です。
Q2. 何を準備すればよいですか？
準備は不要です。就業規則やシフト表、届いた内容証明など、手元に資料がある方はお持ちください。なくてもご相談いただけます。
Q3. その場で契約を迫られませんか？
相談と契約は分けています。初回相談にお越しになった方の約半数は、相談のみで終了しています。
Q4. 社内・取引先に知られませんか？
弁護士には守秘義務があります。理事長や施設長ご本人とのやり取りに限定し、他の職員に知られない形で進めることも可能です。
Q5. 相談だけで終わってもいいですか？
もちろんです。半数の方は相談のみで終了しています。「まず状況を整理したい」という段階でのご相談を歓迎しています。
Q6. 現場の職員に知られずに相談できますか？
可能です。Web相談・電話相談であれば施設を離れずにご相談いただけますし、職員に知られない形での進め方をご相談時にお伝えします。
Q7. 顧問社労士がいるのですが、一緒に相談してもよいですか？
ぜひご一緒にお越しください。社労士との役割分担を前提に、法的リスクの部分を弁護士が担う形でご相談を進めます。
労務管理のご相談は、リブラ法律事務所へ
弁護士法人リブラ法律事務所（大分市）は、介護・医療・福祉をはじめとする中小企業の企業法務を扱う法律事務所です。介護施設の労務管理の見直しから、残業代請求・労基署調査への対応まで、予防と紛争解決の両方をお手伝いしています。
・電話：097-538-7720
・FAX：097-538-7730
・Email：lybra@triton.ocn.ne.jp
・初回相談料：30分5,500円（税込）。Web相談・電話相談対応。相談のみで終了可能です。
理事長・役員・顧問社労士と共有するための要約
介護施設では、人手不足による夜勤の増加が仮眠・早出などの未記録労働を生み、退職者からの残業代請求や労基署調査につながりやすくなっています。未払い賃金は過去3年分さかのぼって請求され、同じ働き方の職員全員に波及するため、例えば一人月1万円の未払いが職員20名なら720万円規模になる可能性があります（仮定）。変形労働時間制も、シフトの事前確定や就業規則の根拠がなければ無効と判断されます。大分市の弁護士法人リブラ法律事務所（電話097-538-7720）は介護施設の労務管理の見直しと請求対応を扱っており、初回相談は30分5,500円、Web相談可、相談のみで終了して構いません。
Last Updated on 11月 4, 2026 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
