１．はじめに
企業にいる（いた）従業員が、その企業と競合する他社で仕事を始めることがあります。
企業側は
・その企業の内部事情を知る従業員が他社で仕事をすることで、企業の取引先を奪われ、会社の売上が減少する
・取引先からは企業内部での軋轢を懸念されて信用を失う
・その企業が新たに従業員を採用・育成するためのコストが増える
・企業に残る従業員のモチベーション低下や更なる退職の連鎖
という懸念が生じることがあります。
また、企業の従業員が引き抜かれた他社には、かつて、同じ企業で仕事をしていた別の従業員や取締役等がいることが多いです。
この場合、競合企業の従業員を引き抜いた側は
・引き抜き行為自体が違法と評価され、獲得した売上げや利益を、もとの
企業に支払わなければならない、
・新たに就業した会社での営業活動が禁止されてしまう
という懸念が生じることがあります。
このように、もと従業員の引き抜きは、企業にとっても競合する他社にとっても紛争の種となり得ます。
他方、企業やもと従業員には、それぞれ、職業選択の自由や営業の自由があります。このため、もと従業員が競合他社で就業すること自体を止め続けることはできません。
そこで、以下では、企業側から、もと従業員の引き抜き行為についてとりうる手段があるかどうかをお話します。
２．引き抜きの時期によって企業がとれる手段に違いはあるか
（１）在職中の引き抜き
別の原稿にも書きました（「従業員の競業行為への対応」）が、労働者は、使用者（会社）との雇用契約に付随する義務として、使用者の利益を不当に侵害してはならない、という誠実義務を負担しています。
労働者の競業避止義務は、この誠実義務の１つの現れです。一般論として、現在、企業の多くは、雇用契約や就業規則に「従業員の競業避止義務」を明示しています。ですが、この競業避止義務は明文化されていなくとも認められるものであり、従業員がこれに反して企業に損害を与えた場合には、係る行為に違法性が認められ、損害賠償責任が生じ得ます。
ただ、上述のとおり、従業員には職業選択の自由があり、その従業員が転職すること自体を完全に阻止することはできません。
この点、裁判例では「・・・・・転職の勧誘を超え、社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた場合」に、引き抜き行為の違法性が認められ（東京地裁平成３年２月２５日判決）、同種の裁判例でも似た表現が用いられています。
ここで、引き抜き行為が社会的相当性を逸脱したかどうかは、転職する従業員が、転職前の企業でどのような地位にあったか、転職前の企業における待遇、転職後の企業に引き抜かれた従業員の数、従業員の転職が転職前の企業に及ぼす影響、引き抜きを画策した者が、その勧誘にあたり用いた方法（退職時期の予告の有無、秘密性、計画性等）等、諸般の事情を総合考慮して判断されます。
東京地裁平成３年２月２５日の判決では、引き抜きを行った従業員が
・もとの企業で取締役兼営業本部長という地位にあった
・もとの企業の売上げの約８０パーセントを占める業績をあげていた
・移籍先の会社と示し合わせ、引き抜きを画策する従業員に対し、
事情を一切告げないまま、移籍先会社の費用負担で温泉地のホテルに連れ出し、２から３時間かけて移籍を説得した
・２０人を超える部下を引き抜いた
という事情があり、係る転職の勧誘は適法と言えない、と判断しました。
（２）退職した後の競合他社への就業
ある企業を退職した従業員は、退職後も、雇用契約に基づく競業避止義務を当然に負うものではありません。
従業員を引き抜かれた企業側からすれば、その従業員の引き抜きが在職中から始まっていたのか退職後から始めたのかが重要ではないのですが、退職した従業員には職業選択の自由や営業の自由があり、いつまでも退職した企業に義務を負担するものでもありません。このため、ある従業員が退職した後に、競合他社から勧誘を受けて就業すること自体は違法ではありません。
もっとも、どのような引き抜き行為でも許されるわけではなく、社会的相当性を逸脱するような方法で行われた場合には、やはり違法性が認められ、もと企業から競合他社に対する不法行為に基づく損害賠償責任が認められる場合もあります。ただ、在職中の引き抜きに比べると、損害賠償責任が生じる事例は少ないかと存じます。
３．対抗措置としての法的手段
企業は、ある従業員が退職する場合に備えて、就業規則に、退職後の競業避止義務を規定し、あるいは、退職時に、その従業員と競業避止の合意をなすことが考えられます。
もっとも、退職した従業員にいつまでも競業避止義務を課すことはできません。退職した従業員との間の競業避止合意の有効性は別の原稿に書いていますので、是非確認してください。
法的手段は下記が考えられます。
・損害賠償請求
企業に損害が生じればその賠償を求め得ます。
引き抜き行為の違法性や悪質性、企業に発生した損害や引き抜き行為との因果関係は企業側が立証しなければなりません。
また、損害の範囲ですが、裁判例では「新たな従業員を補充するまでの期間、当該従業員が稼ぎだした利益」に相当する賠償は認めても「その従業員に費やしてきた教育研修費用」や「代わりとなる従業員の採用コスト」は損害対象外とされがちです。
・差止請求
引き抜き行為が「不正競争」（不正競争防止法第２条第1項）に該当し、そのことで企業が営業上の利益を侵害されまたは侵害されるおそれがあるときは、引き抜き行為の差止請求を行うことも出来ます
（同法第３条第１項）。
もと従業員が引き抜き先で、前の企業に存在した営業秘密を利用して業務を行っているような場合が典型的な例です。
もっとも、行為の差止めという結果は、相手方の営業活動の自由に大きな制限をもたらすため、実際の裁判では、損害賠償請求以上に大変なことだとお考え下さい。差止請求は、損害賠償による事後的な手段では損害を回復できない、といえるほどでなければ認められません。
・退職金の不支給あるいは不当利得返還請求
引き抜き行為を退職金の減額事由とすることは認められています。
このため、引き抜き行為の発覚時期にもよりますが、退職金の一部不支給や既に支払った退職金の一部について返還を求めることも考えられます。
４．その他
上記のとおり、企業側からは一定の法的措置をとることが可能ですが、本当は、引き抜き行為自体を予防できるのが一番良いことです。
・就業規則上の対策：懲戒事由を定める
就業規則に競業避止義務について明記する（在職中・退職後）とともに、引き抜き行為を懲戒事由として定めておくことが考えられます。
・退職金の対策：一部減額事由を定める
（全額不支給は困難かと存じます）
・雇用時、退職時の対策：誓約書の作成
競業避止義務を記載した誓約書に署名押印してもらう企業もあります。
また、従業員が役職に就任した時に、同様の書面を交わすのもよいかと
存じます。
もっとも、企業が予防策を講じても、実際にそういう事態が生じた場合、企業としてどのような動きをすれば分からない、ということも十分考えられます。そんな時は、弁護士に遠慮なく相談してください。
法的手段をとりうるかどうかの判断は、事案ごとに、様々な事情を考慮しなければ判断できません。また、同種の相談を聞いたことがある弁護士の方が、より適切な助言が可能です。
企業の従業員の引き抜きの問題については、同種の相談を聞き、助言や指導をしたことがあるリブラ法律事務所に相談いただき、慎重に検討するのがよいかと存じます。
Last Updated on 11月 22, 2023 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
