就業規則とは？
「就業規則は必要だと言われたから専門家に一応作ってもらったけれど、きちんと見たことがない」という事業主に出会うことは結構あります。しかし、その状態で人を雇い、事業を続けるのは危険です。就業規則の必要性・重要性をお伝えします。
就業規則とは、労働者の労働条件や労働者が遵守すべき職場規律などについて、経営者が定める規則の総称です。「就業規則」というタイトルのものから、給与規定、退職金規定、パート・アルバイト規定、契約社員規定など、周辺規定が含まれます。
就業規則を作成する必要性とは？
労働基準法（以下「法」といいます。）は、常時１０人以上の労働者を使用する経営者に、就業規則の作成を義務付けています（法89条）。この１０人には、契約社員やアルバイト、パートタイム労働者も含みます。
しかし、リブラ法律事務所では、常時１０人未満の労働者である職場であっても、就業規則の作成をお勧めしています。というのも、就業規則は従業員の遵守すべきルールを定めるものであるところ、労働者毎に労働条件が異なると、経営者もその詳細を覚えてられないばかりか、従業員にとってもその取扱いが不満で、職場の雰囲気が悪くなるからです。また、これから経営規模を大きくしたい場合はなおさら、就業規則を用いて従業員に秩序ある行動をとってもらわないといけないからです。
実際、裁判の場で、就業規則は事業活動を守る盾となります。労働紛争が生じた場合、裁判所はまず就業規則の存否を確認します。あなたの事業所に就業規則もなく、労働者との雇用契約の内容も不明確
なときは、事業者側が労働紛争で勝てる見込みはまずありません。また、就業規則が作成されていない場合、従業員が問題行動を起こしても、個別の労働契約で懲戒可能なことや懲戒事由を定めていなければ、その従業員を懲戒することはできません。このような観点からも就業規則の作成は必須です。
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就業規則の周知義務とは？
就業規則はただ作成すればよいというものではありません。就業規則は経営者が一方的に作成するものであることから、労働者に対して周知をしなければいけません（法106条、法規則52条）。この周知がなされていなければ就業規則の効力は生じません。
ここで、使用者が従業員に就業規則を周知したか否かは、従業員が実際に就業規則の内容を知っているか否かでは判断されません。使用者は従業員が就業規則の内容を知りうる状態に置いておき、いつでも、就業規則の内容を確認できるような状態に置いておけばよいです。具体的には、社内の誰でも見ることのできる場所に就業規則を置き、社内の誰もがアクセスできるデータに就業規則を格納しておき、そのことを従業員に知らせておくことなどが考えられます。いつでも誰でも見たいときに確認できる状態であることを皆が知っているという状態を作ることが必要なのです。
就業規則の記載事項とは？
具体的に就業規則にはどのような事項を記載する必要があるのでしょうか。
就業規則の記載事項には
①絶対的記載事項（作成にあたり必ず記載しなければならない事項）
②相対的記載事項（そのような制度を設ける際には記載しなければいけない事項）
③任意的記載事項（記載するか否かが自由な事項）
があります。
絶対的記載事項として定められているのは次の事項です。
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
・賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
つまり、
・労働時間や休憩・休日・休暇のルール
・給料の算定や支払い・昇給のルール
・退職に関するルール（退職事由や定年制など）や解雇の種類（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇）や事由（それぞれの解雇がどのような場合に可能
か）
を記載しなければなりません。
相対的記載事項として定められているのは次の事項です
・退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
・臨時の賃金等及び最低賃金に関する事項
・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁についてその種類及び程度に関する事項
・その他事業場の労働者のすべてに適用される事項
特に、表彰及び制裁における制裁とは「懲戒処分」であり、使用者が懲戒処分を行う場合は就業規則に定めておくことが必要です。懲戒処分について就業規則の定めがない場合、労働契約書に詳細な懲戒に関する規定が定められていなければ懲戒処分（懲戒解雇含む）はできず、従業員が明らかに懲戒解雇に
あたる背信行為を行っても、懲戒解雇は許されません。
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就業規則の記載事項
具体的に就業規則にはどのような事項を記載する必要があるのでしょうか。
就業規則の記載事項には
①絶対的記載事項（作成にあたり必ず記載しなければならない事項）
②相対的記載事項（そのような制度を設ける際には記載しなければいけない事項）
③任意的記載事項（記載するか否かが自由な事項）
があります。
絶対的記載事項として定められているのは次の事項です。
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
・賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
つまり、
・労働時間や休憩・休日・休暇のルール
・給料の算定や支払い・昇給のルール
・退職に関するルール（退職事由や定年制など）や解雇の種類（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇）や事由（それぞれの解雇がどのような場合に可能か）
を記載しなければなりません。
相対的記載事項として定められているのは次の事項です
・退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
・臨時の賃金等及び最低賃金に関する事項
・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁についてその種類及び程度に関する事項
・その他事業場の労働者のすべてに適用される事項
特に、表彰及び制裁における制裁とは「懲戒処分」であり、使用者が懲戒処分を行う場合は就業規則に定めておくことが必要です。懲戒処分について就業規則の定めがない場合、労働契約書に詳細な懲戒に関する規定が定められていなければ懲戒処分（懲戒解雇含む）はできず、従業員が明らかに懲戒解雇にあたる背信行為を行っても、懲戒解雇は許されません。
就業規則の効力とは？
使用者と労働者の労働関係を定めるものは大きく分けて「労働関係法規」「労働協約（労働組合と使用者との間で締結された労働条件に関する合意）」「就業規則」「（個別の）労働契約」があります。これらには優先関係があり、
労働関係法規＞労働協約＞就業規則＞労働契約
となります。
つまり、労働者にとって労働法規以下の労働協約は認められず、労働協約を下回る条件の就業規則は認められず、就業規則を下回る条件の労働契約は認められません。このため、労働契約の内容が労働者にとって就業規則で定めた事項よりも条件が下回っていた場合は、当該条件はその限度で無効となり就業規則で定められた水準に引き上げられます。このように、就業規則で定めた条件は、各労働者にとって最低限の労働条件になります。この点をあまり意識せず、一般的なひな型を流用して作成した就業規則は、使用者が意図しない、労働者に有利な規定が含まれている可能性があります。このような場合、たとえ労働者が納得した上で個別の労働契約が締結されていた場合でも、個別の労働契約が就業規則の規定を下回っている部分については就業規則の水準に引き上げられることになります。
就業規則はリニューアル（見直し）しないと痛い目にあう
経営者が、相当前に作成した就業規則を見直さず、そのまま使用している例が散見されます。
例えば、会社の業績が良かった時期に作成した就業規則に、毎年一定額昇給する旨の規定、あるいは、賞与を必ず年２回支給する旨の規定があると、会社の業績が低くなっても、毎年の昇給と年２回の賞与を支給しなければいけません。しかも、就業規則に定めている以上、各個別の労働契約で昇給がない旨や賞与がない旨を合意していても当該合意はその部分について無効になります。このような場合は就業規則を変更する必要があります。
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就業規則の変更にもルールがある
経営者は就業規則を自由に変更できるのでしょうか。
就業規則の変更のうち、労働者にとって不利益になる変更はできません（法９条）。ただし、不利益変更の内容が合理的なものであり、かつ不利益変更された就業規則を周知した場合、例外的に、就業規則の不利益変更が認められます（法10条）。
ここで、不利益変更の内容が合理的なものかの判断は、
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他就業規則変更にかかる事情
を考慮して決定するところ、経営者が不利益変更できるか否かを判断することは困難です（やはり、法律の専門家が関与した方がよいですね）。一度定めた就業規則について不利益に変更することは困難であることから、就業規則の作成については慎重になるべきです。
パート・アルバイトの就業規則
就業規則の作成義務が課される１０人以上の従業員には、契約社員、パートタイマーやアルバイトが含まれます。
あなたの職場に正社員以外の従業員がいる場合、就業規則は、正社員用、契約社員用、パートタイマー用、アルバイト用と分けた方がよいです。というのも、１つの就業規則で全ての雇用形態について規定した場合、どうしても漏れが生じるからです。
例えば、１つの就業規則で、正社員の給与に関する規定はあるが、パートタイマーについて特に給与規定について定められていなかった場合、パートタイマーについても正社員の給与基準が適用されます。この結論は、経営者にとって受け容れられないものしょう。
このようなトラブルを避けるために、また誰が見てもわかりやすい就業規則にするために、雇用形態の異なる従業員がいる事業所においては、雇用形態ごとの就業規則を作成すべきです。
就業規則の作成段階から弁護士が関わるメリット
経営者であるあなたは、就業規則を作成するよう言われたらどうするでしょうか。例えばインターネットでダウンロード可能な就業規則のひな型をそのまま利用する、あるいは、市販の文房具店でひな型を手に入れ、そのまま利用するかもしれません。
しかし、これらの就業規則は一般的な規定例であり、あなたの事業所に合わせた内容ではありません。しかも、ひとたび、あなたの事業所にあっていない就業規則を作ってしまうと、後でその規定は間違いだったと述べることはできません。
この点、弁護士が就業規則の作成段階から関与することで、専門的知見を述べつつあなたの事業所にあった内容にすることも可能です。あなたは、長く続けたいと思って事業を始めたはずです。そうであれば、一度作れば継続利用可能な就業規則があった方がよいです。
それでも、せっかくだから自分で就業規則を考えたい、という方のために、就業規則の作成にあたり気を付けるべき点を述べます。ただ、思った以上に複雑なので、下記を参考にされつつも、やはり就業規則の作成やチェックを弁護士に依頼することをお勧めします。
・・・以上、ご自身で就業規則を作成する場合の注意点をお話ししました。いかがでしょうか。就業規則の作成・見直しには、専門家である弁護士がはじめから関与した方がよいことがご理解いただけたでしょうか。企業の指針となり、かつ、盾となるべき就業規則を、どこかにあるひな形をそのまま利用することは極めて危険だということは申し上げます。リブラ法律事務所は、企業の個別具体的な実情に合わせた就業規則の見直し、作成を承っております。いつでもご相談ください。
Last Updated on 4月 4, 2024 by kigyo-lybralaw
事務所に所属する弁護士は、地元大分県で豊富な経験で様々な案件に取り組んでいたプロフェッショナルです。ノウハウを最大限に活かし、地域の企業から、起業・会社設立段階でのスタートアップ企業、中堅企業まであらゆる方に対して、総合的なコンサルティングサービスを提供致します。弁護士は敷居が高い、と思われがちですが、決してそのようなことはありません。私たちは常に「人間同士のつながり」を大切に、仕事をさせて頂きます。個人の方もお気軽にご相談下さい。 |
